Recrutement : Gare aux pièges ! Voici 4 manières de passer à côté du bon candidat en pensant bien faire...

1. « Le syndrôme du clône » 

Dans le cadre d’un remplacement, il est fréquent que les managers, face à la peur de perdre des compétences ou de déstabiliser leur service, veuillent retrouver exactement le même profil que la personne sortante pour assurer la continuité du travail, au détriment de tout autre candidat qui ne cocherait pas toutes les cases.

A titre personnel, j’ai déjà été confrontée à ce type de demande : un Directeur commercial avait comme critère clé que les candidats aient impérativement une expérience dans la même entreprise que celle pour laquelle son Key Account Manager sortant avait travaillé avant d’intégrer son équipe.

C’est l’un des pièges psychologiques dans lesquels bon nombre de managers tombent car c’est le meilleur moyen de se construire des œillères hermétiques à des candidats ayant un autre parcours et donc un autre regard sur la manière de fonctionner, tout en pouvant assurer la pérennité de ce qui a été fait précédemment.

2. « La consanguinité sectorielle »

Bien que certains postes techniques impliquent une connaissance accrue du secteur d’activité et de ses rouages, de nombreux recruteurs élargissent ce critère à tort à l’ensemble des postes, y compris aux fonctions supports. Or, un responsable de l’administration du personnel, un chef des services généraux ou un comptable fournisseurs est tout à fait capable de passer d’un secteur d’activité à un autre puisqu’il s’agit de fonctions transverses. Le jargon est différent ? Soit ! Il ne s’agit que de quelques semaines tout au plus pour apprendre les différents termes et être aussi opérationnel qu’un candidat venant du même domaine.

Après tout, dans toute prise de poste, il y a des nouveautés à intégrer. La période d’essai est aussi faite pour ça. Vouloir se concentrer exclusivement sur les candidats venant du même secteur pour des postes relevant des fonctions supports, en rejetant systématiquement d’un revers de main les autres candidatures issues d’un autre secteur, est aussi une façon de se priver de nouveaux talents et de dénigrer la capacité d’adaptation des candidats.

3. S’attacher à la forme du CV en dépit du poste à pourvoir 

J’ai le souvenir d’un Responsable RH qui avait rejeté la candidature d’un profil que je lui ai présenté au motif que son CV s’étendait sur quatre pages et que donc, ce candidat manquait de synthèse. Qui plus est, le CV comportait quelques fautes d’orthographe, ce qui était rédhibitoire pour le recruteur.

En théorie, j’étais plutôt d’accord avec lui sur ces deux points. En revanche, en pratique, il s’agissait d’un poste technique dans le secteur de l’énergie, sur le terrain, pour paramétrer des installations électriques entre autres. En ce sens, en quoi est-ce que les compétences « esprit de synthèse » et « orthographe irréprochable » sont-elles pertinentes pour ce poste ? A aucun moment cette personne ne serait amenée dans le cadre de ses fonctions à rédiger des comptes-rendus de réunion ou produire quelconque document écrit. Après avoir échangé avec le Directeur opérationnel de cette entreprise, ce candidat a finalement été embauché pour ses compétences techniques, celles qui étaient réellement indispensables in fine, malgré un CV perfectible sur la forme.

4. « Le biais horizontal » 

Axer ses recherches principalement sur les candidats occupant déjà le même poste que celui qui est à pourvoir est sans doute le travers de beaucoup de recruteurs, et j’en ai fait partie. Puisqu’il s’agit de rechercher des compétences précises, la facilité consiste à sélectionner les candidats ayant déjà occupé les mêmes fonctions.

« Il/elle l’a déjà fait, donc il/elle sait faire, c’est rassurant »

Or, s’il s’agit de faire exactement la même chose pour le candidat que ce qu’il fait déjà, quel est son intérêt à quitter son employeur actuel ? C’est un terrain propice au manque de motivation et d’engagement de la future recrue. Il est donc plus pertinent de s’intéresser aux candidats pour qui le poste à pourvoir serait une évolution professionnelle, et donc de privilégier ceux qui ont le niveau juste en dessous, afin de proposer une suite logique de carrière et un challenge bien plus stimulant pour les candidats qui feront tout pour faire leurs preuves et monter en compétences.

En outre, l’une des raisons fréquentes pour laquelle un candidat accepte de quitter son employeur actuel pour un poste identique est l’augmentation salariale. Or, si le candidat recruté est motivé uniquement par l’appât du gain financier, il y a fort à parier qu’il quittera sa nouvelle entreprise pour le même motif par la suite, se tournant alors vers le plus offrant. Ça donne à réfléchir, non ?

Un CV parfait, un candidat issu du même secteur d’activité que le nôtre, qui occupe déjà le même poste que celui qu’on lui propose, ou dont le parcours est similaire à la personne que l’on souhaite remplacer sont autant d’éléments qui laisseraient supposer que l’on est sur la bonne voie pour notre futur recrutement. Empiriquement, ce sont autant de points de vigilance à avoir pour éviter de passer à côté des talents idoines, et faire fausse route.

Dans tous les cas, gardons en tête que l’on recrute pour ce que les personnes feront dans l’entreprise et pas pour ce qu’elles ont déjà accompli ailleurs.