Recruter un profil star nuit-il à la cohésion d'équipe ?

Recruter un profil star est bon pour la performance et l’attractivité de l’entreprise mais peut être risqué pour la cohésion d’équipe, cohésion qui doit être l’affaire de tous les membres du groupe. L’éclairage d’Emmanuel Stanislas (Clémentine) et de Robert Zuili (Profeel RH).

Les entreprises le disent dans toutes leurs annonces d’emploi : elles veulent les meilleurs, elles veulent des leaders, des champions, voire des étoiles... Recruter un profil « star » est non seulement bon pour la performance (on compte sur lui pour tirer la boîte vers le haut) mais encore, pour l’attractivité de l’employeur — quel candidat n’a pas envie de travailler dans une dream team ? Les entreprises veulent donc les meilleurs mais surtout pas de divas. Ce profil est au-dessus du lot, certes, c’est un « bon », indéniablement, « sinon il serait sorti depuis longtemps mais il peut être imbuvable et dans ce cas, les dommages sont supérieurs à ses soi-disant bénéfices », remarque Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine. La présence d’une vedette au sein d’une équipe peut malmener sa cohésion si l’on n’inscrit pas son intégration « dans une logique de partage, sinon il y a un risque d'avoir quelqu'un qui écrase les autres —comme dans les familles, avec le bon élève », pointe-il. L’entreprise ne se satisfait pas de ses seuls bons résultats, elle attend qu’à son contact il y ait du transfert de compétences, de l’émulation. Le profil star doit donc jouer collectif et pas seulement chercher à briller et se contenter de réaliser sa feuille de route.

« Dans une équipe, qu’il y ait ou non un profil star, on est dans un schéma de coresponsabilité. » Robert Zuili, Profeel RH

Pourtant, la capacité du profil star à s’intégrer ne suffit pas. « Dans une équipe, qu'il y ait ou non un profil star, on est dans un schéma de coresponsabilité », souligne Robert Zuili, président et cofondateur de Profeel RH, application d'aide à la décision en matière de recrutement et de cohésion d'équipe. « La responsabilité est pleinement partagée or les pratiques historiques en matière d'évaluation de la personnalité pourraient nous amener à penser l'inverse », ajoute-t-il. Il faut donc s’intéresser aussi à la qualité des interactions au sein de l’équipe.

À la base, le groupe doit être capable de développer une compétence émotionnelle commune, ce que Robert Zuili nomme « adéquation émotionnelle ». Car ce qui fait sa cohésion c’est « la capacité de l'équipe à construire des boucles de rétroactions interpersonnelles favorables », explique-t-il. Ce point est crucial dans l’environnement actuel, taylorisé à l’extrême, avec des procédures perfectionnées qui ne suffisent pas à exploiter tout le potentiel du collectif. Comme les cercles, ces boucles deviennent vertueuses ou vicieuses. « Elles se fondent, d’une part, sur la qualité des interactions entre les membres de l'équipe et d'autre part, sur la qualité de l'impact managérial, c'est itératif », précise-t-il.

« Le profil star doit être objectivé sur le collectif, pas sur son seul succès individuel. » Emmanuel Stanislas, Clémentine

Le manager doit fixer une ligne de conduite, à lui-même et à ses collaborateurs. Il doit par exemple continuer à considérer les autres équipiers de la même manière. Il doit également expliquer au champion pourquoi on le recrute. « Le profil star doit être objectivé sur le collectif, pas sur son seul succès individuel, son manager doit lui dire clairement ce qu’il attend de lui et poser des indicateurs précis », poursuit Emmanuel Stanislas.

>> Lire la suite de l'article de Sophie Girardeau