Recrutez simplement avec la méthode entonnoir

Réagir face à une situation donnée. Voici en quelques mots ce qu’est la méthode traditionnelle de recrutement, depuis des lustres et encore aujourd’hui, dans la majorité des entreprises. Un employé démissionne ou est licencié ? On recrute. Un poste est créé? On recrute. Le carnet de commandes explose ? On recrute. Action. Réaction. On répond à un besoin précis à un instant T : c’est une méthode linéaire, avec un point de départ et un point d’arrivée, et il faut recommencer le processus de zéro chaque fois que cela est nécessaire.

À l’inverse, la méthode des pipelines est une alternative qui permet d’être toujours prêt. Elle va éviter de recruter dans l’urgence, grâce à un processus circulaire et constant qui court-circuite les traditionnelles premières étapes en créant un véritable vivier de talents. Pour faire dans la métaphore, on pourrait dire qu’au lieu d’aller à la pêche quand on a faim, on prend ici le temps de développer un élevage de poissons! C’est (presque) aussi simple que ça.

La mise en place d’un pipeline

 En opposition à une méthode traditionnelle où il s’agit de recruter pour un poste donné au moment où on en a besoin, la construction d’un pipeline permettra, pour chaque poste, d’avoir sous la main une dizaine de candidats potentiels que l’on sait correspondre à nos attentes et avec qui on entretient idéalement une relation continue. Ainsi, le recrutement n’est plus une réponse à un besoin à un instant donné, mais un processus global qui tourne en permanence.

Les avantages ? 

Lorsqu’il y a un besoin, votre recherche de candidat sera deux fois plus rapide

Vous réduisez les coûts d’acquisition de nouveaux employés

Vous pouvez prendre le temps de chercher des compétences rares chez les candidats et habituellement difficiles à acquérir (par manque de temps, justement)

Finalement, vous réduisez les risques d’incompatibilité entre le nouvel employé et le poste.

Les deux premières étapes dans la mise en place d’un pipeline paraissent être les plus simples, car il s’agit d’attirer les potentiels candidats et de les engager. Mais elles sont aussi les plus déterminantes dans la suite du processus.

Attirer les potentiels candidats. Pourquoi cette étape initiale n’est-elle pas aussi aisée que ce qu’elle nous laisse croire ? Parce qu’elle est basée principalement sur l’image intrinsèque de l’entreprise qui recrute. Mettre en ligne des offres d’emploi ou demander de faire parvenir des candidatures : cela ne fait malheureusement pas tout ! Les meilleurs talents vont particulièrement étudier qui est l’entreprise, quelle est sa réputation, quels sont les retours des anciens employés, et même des anciens candidats, quelle est l’atmosphère de travail, quel est le salaire moyen, etc. En d’autres mots, attirer les meilleurs implique que votre marque employeur soit excellente. 

Et c’est là toute la difficulté de la chose, car il faut donner envie de candidater à votre entreprise même si présentement, vous ne cherchez à pourvoir aucun poste. Au-delà du travail global (et quotidien) autour du perfectionnement de votre marque employeur, un des outils qui pourraient vous être utiles dans cette étape est le site carrière, car il permet à une entreprise de se mettre en valeur efficacement en ligne. (pour en savoir plus sur les avantages des sites carrières, lisez notre article)

Engager les potentiels candidats. Parce que de « simples visiteurs » ne vous serviront à rien, il faut évidemment les encourager à engager un contact avec votre entreprise, quelle qu’en soit la forme : cela peut être la soumission d’un traditionnel CV, d’une lettre de motivation, d’une adresse e-mail ou de profil de réseau social, d’un formulaire à remplir, d’un test de personnalité, d’une vidéo… L’important est que la personne se montre intéressée et qu’un premier contact soit établi. À partir de là, la balle sera dans votre camp.

L’inbound recruiting, ou la méthode dite de l’entonnoir

 Convertir les potentiels candidats en candidats qualifiés. Une fois les individus attirés et engagés, le recruteur intervient comme dans n’importe quel processus de recrutement : on étudie les profils, on qualifie ceux qui peuvent l’être en fonction des postes et de l’entreprise, puis on entre éventuellement en contact avec eux pour en savoir plus. Attention, il ne s’agit pas d’aller jusqu’au bout du recrutement non plus (il n’y aura peut-être pas de rencontre physique par exemple), mais plutôt garder les candidats sous le coude, en leur expliquant par exemple qu’ils pourraient être très certainement contactés si une position s’ouvrait.

Le principe est donc de passer d’une multitude de potentiels candidats à une poignée de candidats qualifiés seulement (d’où l’idée d’entonnoir). Vous créez ainsi un pipeline, c’est-à-dire un vivier de talents avec un important intérêt pour votre entreprise, et vous pourrez y piocher en temps voulu pour finaliser le processus de recrutement.

Fidéliser les candidats qualifiés. Attention, convertir des candidats ne doit jamais être l’étape finale, car une fois dans votre pipeline, il faudra faire en sorte de conserver l’attrait qu’ils ont pour votre entreprise, et ce, même s’ils sont en poste ailleurs. En d’autres termes, ne prenez jamais ces candidats-là pour acquis ! La fidélisation peut se faire par une l’inscription à une newsletter ou une page de réseau social, mais l’idéal est quand même de personnaliser cette étape à travers, par exemple, un échange régulier d’e-mails. L’intérêt ? Garder un contact avec les candidats du pipeline, les encourager à mettre à jour leur profil, et par la même occasion, perpétuer leur intérêt.

Pour l’ensemble de cette méthode — attirer, engager, convertir, fidéliser — nous parlons aussi d’inbound recruiting. C’est exactement la même méthode (dite inbound marketing) qu’utilisent de nombreuses boutiques en ligne afin de développer et fidéliser une base de clients qui leur permettra de multiplier leur chiffre d’affaires, et de créer des pics de ventes lorsqu’ils ont de nouveaux produits disponibles!

Les ATS au service du pipeline

 De nos jours, beaucoup d’entreprises font le choix d’utiliser un ATS ou «Applicant Tracking System» afin de multiposter les offres d’emploi, gérer les candidatures, faire un suivi des candidats et des étapes du recrutement, etc. Oui, tout cela est extrêmement utile, en plus d’être un gain de temps et d’argent pour ces entreprises. Cependant, la plupart d’entre elles continuent à utiliser leur ATS pour recruter uniquement lorsqu’il y a un besoin à un instant précis. Ce qui revient à sous-utiliser votre ATS, de la même façon que si vous n’utilisiez votre iPhone que pour téléphoner! Aberrant, n’est-ce pas?

En fait, un ATS comme Flatchr par exemple, est tout simplement au service du pipeline. Il offre une excellente visibilité à l’équipe de recrutement, une visibilité globale de cet entonnoir du recrutement permanent qu’ils ont développé et qu’ils entretiennent. En clair, si vous vous lancez dans cette méthode de recrutement qui est celle des pipelines, l’ATS est l’outil idéal, car il vous permettra à la fois :

• d’attirer les potentiels candidats (site carrière, multidiffusion des offres d’emploi…)
• de les engager (poster une candidature…)
• de les convertir en candidats qualifiés (centraliser et gérer les candidatures…)
• et de les fidéliser (emails automatiques…)

Pour en savoir plus sur pourquoi l’ATS est devenu indispensable aujourd’hui, nous vous invitons à télécharger notre livre blanc.