Candidats à l'emploi & refus de postes : un paradoxe qui s'explique

C’est un constat récent, et pourtant, cela commence à ressembler à une tendance. Depuis plusieurs mois, les consultants en recrutement se retrouvent face à un paradoxe lorsque des candidats, arrivés au bout du processus de recrutement, déclinent finalement l’offre qui leur est faite. Pour une question de salaire ? de localisation du poste ? de notoriété de la structure qui recrute ? La vérité est (de plus en plus souvent) ailleurs…

Une réalité qui évolue

Ils sont nombreux, les classements qui mettent en lumière les grandes entreprises, en théorie très prisées des jeunes diplômés. Des structures à forte notoriété, dont on aime apposer le nom sur un CV et dont certaines ont longtemps été vues comme les garanties d’une carrière toute tracée ou d’évolutions rapides. Mais la donne est en réalité en train de changer, sous l’impulsion notamment de facteurs générationnels et sociologiques.

Les plus jeunes sont moins en recherche de sécurité de l’emploi que d’un emploi qui a du sens. Si certains se détournent d’offres pourtant intéressantes, au sein de structures de renom, c’est bien souvent pour se consacrer à un projet qui a du sens pour eux, pour prendre part à une réelle aventure humaine, et peu importe, au fond, si la rémunération n’est pas toujours exactement au rendez-vous. Les candidats « agiles » ont besoin de pouvoir se projeter au-delà d’un poste.

De plus en plus de candidats se tournent vers des start-up ou des entreprises qui vont leur raconter une histoire dans laquelle ils auront un rôle à jouer. Je me souviens d’un jeune diplômé dont le profil était très attractif et qui avait le luxe de pouvoir choisir entre plusieurs opportunités. Son choix s’est porté vers une PME dont le dirigeant a su le capter en mettant en exergue la polyvalence et l’autonomie du poste. Pour attirer les meilleurs candidats, il faut savoir partager ses réussites, ses ambitions et surtout montrer que l’on considère ses collaborateurs. 

Une ambition nouvelle : devenir acteur d’un projet

En intégrant des structures à taille humaine, les jeunes professionnels marquent un choix : celui d’être acteurs de leur entreprise, dans un rapport de proximité. Là où l’on se retrouve rapidement à 5 niveaux hiérarchiques du PDG dans une grande entreprise, on lui est directement rattaché ou on se trouve à un, deux niveaux maximum de la direction dans une start-up ou une PME. Un critère d’importance : la proximité induit un meilleur accès à l’information, notamment stratégique, et donc, un investissement plus fort grâce à une plus grande visibilité et une meilleure compréhension des enjeux.

A l’issue de sa première saison au sein d’un Big Four, un jeune auditeur m’a surpris en interview. Malgré les fortes perspectives d’évolution que lui offrait son cabinet, il préférait fuir un environnement trop cloisonné à son goût et qui ne lui permettait pas de s’épanouir en tant qu’individu. Je lui ai proposé un poste de contrôleur de gestion au sein d’une structure à taille humaine, plus agile, qui lui offrait une expérience moins cadrée et surtout plus d’interactions avec la Direction Générale. Après quelques mois à son poste, il a profité de l’internationalisation de la société pour évoluer au sein d’une nouvelle filiale étrangère en tant que Responsable Administratif et Financer. 

Là où certains recherchaient il y a peu encore la sécurité de l’emploi, un plan de carrière assuré, des garanties en termes de rémunération et certains avantages, on constate aujourd’hui une appétence parfois plus grande pour des projets au sein de structures conviviales et agiles, ayant une histoire à raconter, et qui soient, idéalement, apprenantes.

Et côté employeur, quels changements ?

De leur côté, les employeurs recherchent des candidats curieux, investis, responsables, qui savent trouver des solutions et des réponses. Des candidats eux aussi agiles et dotés d’une réelle intelligence situationnelle.

Retour d’expérience d'un de mes clients DRH d'une structure à taille humaine : « Les discours de recrutement tendent à être tellement conventionnels et policés, qu’ils perdent en impact, en capacité de différenciation, et donc en crédibilité. Lors d’un entretien de recrutement, je ne raconte pas une histoire romancée de l’entreprise. Je parle de nos succès et de nos échecs. Je parle de nos valeurs et nos convictions, mais aussi de nos doutes au quotidien. Bref, je cherche à décrire avec précision ce que les candidats trouveront chez nous (environnement entrepreneurial, fort développement, opportunisme, des évolutions professionnelles osées, etc.), mais aussi ce qu’ils ne trouveront pas chez nous (avantages sociaux, plan de carrière préétabli, etc.). Nombreux sont les candidats qui me remercient pour cette franchise, souvent qualifiée de rare et motivante… Et l’avantage pour nous est évident : le deal de départ est on ne peut plus clair. »

Et c’est aujourd’hui très clairement cette transparence que recherchent les jeunes professionnels.