Sieste au travail : Un nouveau vecteur du bien être en entreprise ?

Si la sieste au travail n'est pas un droit reconnu par le code du travail, de plus en plus d'entreprises installent dans leurs locaux une salle de repos. Mais comment gérer juridiquement ce temps de repos non identifié ?

Si les vacances sont une période propice à la sieste pour les vacanciers, quid pour les travailleurs qui sont encore au bureau ? Que prévoit le droit ? La pause méridienne peut-elle être l'occasion de s'accorder un temps de repos ? Les entreprises qui mettent à disposition de leurs salariés une salle de repos doivent-elles prendre certaines précautions ?

La sieste ignorée par le droit du travail

Il n'existe aucun texte légal, aucune norme réglementaire ou même conventionnelle qui impose d'accorder un droit à la sieste, qu'il faut bien différencier du droit au repos quotidien et hebdomadaire, contrairement à un certain nombre de pays où la sieste est culturellement présente, comme en Espagne, en Chine ou au Japon, constate Xavier de Jerphanion. Quant à la jurisprudence, elle n'a pas une vision très bienveillante sur le sommeil au travail.

La cour d'appel de Bordeaux a ainsi admis, le 17 février 2016, le licenciement pour faute grave d'un pompier affecté à la sécurité d'un aéroport qui avait volontairement interrompu son activité pour faire une sieste. Il est vrai que certaines fonctions ne se prêtent pas à ce temps de repos, notamment celles relatives à la sécurité.

Pourtant, la sieste n'est pas forcément juste un luxe accordé aux salariés. Elle pourrait bien être un facteur de productivité pour l'entreprise elle-même. En termes d'organisation du travail, la sieste soulève la question de la productivité et de l'absentéisme. Selon une étude de la Nasa, la sieste pourrait augmenter la productivité de 30 %. La sieste porte d'autres enjeux liés à la santé et à la sécurité au travail. Il convient de s'interroger dessus à l'heure du stress, des risques psychosociaux et du burn out. Pourquoi même ne pas imaginer que, dans certains cas, la sieste puisse être prescrite par les médecins du travail dans les propositions d'aménagement de postes ?

Comment décompter le temps accordé à la sieste

Si la sieste est ignorée par le code du travail, il n'en demeure pas moins que des entreprises prévoient des salles de repos dans leurs locaux. Lors de la création de cet espace dédié, elles doivent, se poser quelques questions préalables, à commencer par la gestion de ce temps de pause un peu particulier en matière de durée du travail.

Il faut distinguer deux blocs : les salariés soumis à un horaire collectif et ceux en horaires individualisés ou en forfait-jours. Du point de vue du décompte, la situation est simple pour les salariés en forfait-jours, qui par définition ne relèvent pas d’un régime horaire. Il en va de même pour les salariés en horaires mobiles ou individualisés, qui peuvent éventuellement pointer/dépointer pour prendre la pause sieste. Pour les salariés relevant d’un horaire collectif, la donne est différente. La pause-sieste pourrait être une coupure dans l’horaire de travail, mais dans ce cas elle se situerait dans un créneau fixe, ce qui est un peu rigide et infantilisant. Pour rendre la mesure plus attractive, les employeurs pourraient plutôt opter pour un temps limité mais incorporé à l’horaire de travail, susceptible d’être pris à différents moments sur une plage donnée de l’après-midi. Après tout, le pari de ce concept est que le temps perdu en repos est largement regagné en productivité.

La qualification du temps de pause va également avant tout dépendre de l'ambition de l'entreprise. S'il existe dans l'entreprise une politique volontariste, par exemple dans certains secteurs où existe une pénibilité physique ou intellectuelle, la sieste peut être considérée comme un outil de maintien de l'employabilité ou de prévention en termes de santé. Dans ce cas, il s'agit d'un véritable investissement de la part de l'entreprise. Ce temps peut alors être assimilé à du temps de travail effectif. Toutefois, dans la plupart des cas, le temps accordé au repos ne sera probablement pas assimilé à du temps de travail effectif et sera traité comme les autres temps de pause.

Un local suffisamment spacieux pour empêcher la promiscuité

Difficile de s'accorder un temps de repos dans un open-space ! La sieste ne peut pas se faire sur le poste de travail mais dans une salle dédiée qui préserve l'intimité des salariés. Car il ne faut pas écarter les risques de dérapage. Il faut un espace suffisamment grand pour favoriser la sieste sans risque de promiscuité et éviter ainsi les risques de harcèlement.

Quant à l'occupation de l'espace, pourquoi ne pas prévoir un système de rotation ou de réservation. Il faut de toutes façons borner le temps d'utilisation et le temps maximum de sieste.

Profiter de la négociation sur la QVT pour aborder le sujet

Prévoir un cadre juridique constitue un pré-requis nécessaire. Le véhicule naturel d'une telle politique d'entreprise est un accord sur la qualité de vie au travail. Ce type d'accord permet aussi de déployer une politique sociale de l'entreprise, de faire du "marketing employeur" et pas seulement de la simple conformité légale. Or, la sieste peut être pertinente car elle peut favoriser la baisse du stress qui résulte, rappelons-le, de la confrontation entre les contraintes et les ressources qui se raréfient.

La loi Rebsamen du 17 août 2015 impose une négociation sur la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion adossée à celle sur l'égalité femmes hommes (article L.2242-17 du code du travail). Au-delà du droit à la déconnexion numérique, un droit à la déconnexion physique pourrait ainsi être également négocié.

Si l'employeur ne peut pas ou ne souhaite pas passer par un accord collectif, il lui est possible de prendre une décision unilatérale, après consultation du CSE ou du CHSCT.

En revanche, le droit à la sieste n'aurait rien à faire dans le règlement intérieur. Le règlement intérieur est davantage un dispositif répressif que permissif. Le droit à la sieste n'y a pas sa place sauf à vouloir au contraire l'interdire. Il n'y a pas à l'inscrire obligatoirement dans le règlement intérieur car l'esprit d'un tel dispositif ne peut être qu'optionnel. On ne va pas contrôler si les salariés font la sieste !

Egalité de traitement

La sieste n'est pas encore suffisamment développée en France pour nourrir du contentieux mais pourquoi pas ne pas imaginer les questions qui pourraient être soulevées en matière d'égalité de traitement. Peut-on concevoir que tous les salariés n'aient pas le droit à ce temps de repos ? 

Si l'on veut traiter différemment les salariés, il serait possible de prévoir des catégories objectives par rapport à la pénibilité du poste par exemple, ce qui implique de vérifier s'il y a identité de situation entre les salariés traités différemment, comme pour toutes les questions d'égalité de traitement.