Télétravail ou travail hybride, le meilleur des deux mondes (domicile et bureau) ?

On le voit tous les jours lors de contacts avec nos clients et dans les formations que nous animons, communiquer sur le terme “télétravail”, est un exercice compliqué, souvent à la base de nombreux malentendus.

Le #télétravail, un mode d’organisation très connoté

Mine de rien, le télétravail est un concept à la fois ancien et souvent connoté. Avant la crise COVID, il était souvent perçu, par nombre de directions ou de managers, comme un mode d’organisation qui marquait au minimum un éclatement inacceptable du collectif de travail, voire même une forme de désengagement des salariés. Lorsque l’on parlait de télétravail, beaucoup d’employeurs s’imaginaient immédiatement ne plus voir leurs salariés, alors même que le télétravail à temps plein n’était que très rarement mis en œuvre. Aujourd’hui encore, et même si la crise COVID a largement fait évoluer les représentations, le terme “télétravail” génère encore de nombreux malentendus. Et le premier de ces malentendus reste sans doute le sentiment que le télétravail est un mode d’organisation “naturel”, qui peut être mis en place simplement, en calquant le fonctionnement en présentiel (du bureau) sur l’organisation du distanciel (le domicile ou le tiers-lieu). En démarrage de formation, lorsque l’on demande à des salariés ce que c’est que télétravailler, on entend souvent : “je fait la même chose qu’au bureau ... mais chez moi”. Est-ce finalement aussi simple ?

Pourquoi faut-il passer du télétravail au travail hybride ?

La multiplication des technologies pour communiquer, se réunir ou travailler à distance, a fait émerger depuis quelques années le concept de “travail hybride”, un concept devenu particulièrement populaire depuis la crise COVID. Le travail hybride décrit un modèle d’organisation du travail qui propose une organisation mixte, entre des temps de présentiel et des temps de distanciel. Ce modèle hybride se construit donc sur une alternance, définie en fonction de plusieurs critères tels que le métier, l’équipe, les tâches et les attentes individuelles des salariés.

Comme le montre actuellement nombre d’études, le travail à distance ne traduit pas tant un désengagement du salarié, qu’une volonté plus forte de “fonctionner différemment”, en dehors des modèles qui ont constitué le quotidien de beaucoup et pendant des années. Ce "nouveau" modèle est centré sur quatre caractéristiques :

1 - Le caractère hybride pousse d’abord à l’innovation : il faut définir un nouveau cadre, inventer de nouvelles règles, poser de nouveaux outils, … sortir des sentiers battus pour envisager d’autres façons de travailler.

2 - Le travail hybride pose plus fortement le principe de nouveau(x) temps et de nouveau(x) lieu(x) de travail, ce qui permet au passage de passer de la théorie à la pratique, par exemple sur le sujet de la conciliation des temps de vie.

3 - Le travail hybride peut permettre d’introduire plus de réflexion sur l’organisation individuelle et collective des tâches, notamment sur la capacité de “faire ensemble alors qu’on est pas forcément toujours ensemble”.

4 - Le travail hybride impose enfin une modernisation de l'environnement technique : il booste la dématérialisation, il encourage l’utilisation de nouveaux outils de communication, de réunion, de gestion de tâches, de travail collaboratif à distance, ...

Au final, le travail hybride permet finalement de mieux interroger la complexité du travail à distance. Ce n’est pas qu’une question de communication, c’est aussi une question de représentation.

Et pour vous, ce sera télétravail ou travail hybride ?