« Talent Mindset », ou comment développer les talents
Le talent dans toutes ses dimensions
L’accélération des cycles, l’hyper compétitivité des marchés, l’internationalisation de tous les business, la complexité des organisations, l’évolution du lien social ont considérablement modifié les types et niveaux d’exigences attendus des ressources humaines : renforcement des exigences de qualité, flexibilité, réactivité et nouvelles dimensions telles l’innovation, la gestion de l’incertitude – voire de l’irrationnel.
Le talent dans l’organisation
Le talent se caractérise par l’emploi d’un style personnel qui permet de créer une différence dans l’accomplissement professionnel. Ce style personnel résulte du savoir être de la personne, de sa personnalité et échappe à toute forme classique de normalisation. L’individu talentueux est ainsi un individu qui développe de l’excellence et également de la différence (Mirallès, 2007).
Si le talent est le propre de l’individu, l’entreprise a cependant un rôle fondamental dans son expression. Potentiel de création de valeur, facteur de différenciation, le talent est un actif : il doit être exposé au risque de se déprécier.
Une attention à porter au cadre organisationnel
Il a été couramment observé que, malgré leurs qualités intrinsèques, les talents ne trouvent le bon format de leur expression que dans un cadre favorable qui tient dans la conjugaison d’efforts :
· du côté managérial : avec des modes de management qui laissent l’espace à une forme de libération de la parole et de l’action, qui facilitent et encouragent le fonctionnement en réseau et les dynamiques collectives, des dirigeants qui acceptent – voire stimulent – la prise de risques ;
· du côté des Ressources Humaines, avec la mise en œuvre de modes et dynamiques nouvelles de management des personnes et de leurs parcours professionnels, associée à la lisibilité donnée à ces démarches.
Pour une évolution des pratiques de repérage et de gestion des talents
- L’approche par le développement
Les pratiques évoluent en effet d’une identification des talents sommaire, via une approche par les organigrammes de remplacement, à une préparation plus fluide et dynamique des évolutions des organisations et des successions.
C’est ainsi que, dans un objectif de conservation et d’enrichissement de la valeur de ce capital humain, les entreprises performantes croisent le développement du leadership avec leurs processus d’organisation des successions.
- Donner une visibilité sur les parcours professionnels et les carrières
La communication est une véritable attente des talents qui n’ont pas toujours conscience des mécanismes de gestion et des attentions portées à leur cheminement.
Demeurent encore de nombreuses hésitations des entreprises à communiquer sur les plans de succession, voire sur les hauts potentiels. Les arguments évoqués sont souvent d’éviter la démotivation de ceux qui ne font pas partie des talents, de ne pas générer une trop grande pression sur les personnes repérées, ou la peur de créer de l’arrogance.
Une condition de réussite : diffusé un nouvel état d’esprit managérial
Ce développement nécessite un véritable état d’esprit, car il doit imprégner tout le réseau managérial afin d’être véritablement efficace. Sont ainsi concernés la culture d’entreprise, le domaine des valeurs et des croyances. Le développement des talents concerne plus encore le management que la fonction ressources humaines. Par exemple, la bonne gestion des talents peut devenir un critère d’évaluation à inclure dans la prime d’objectif des dirigeants.
Les meilleures pratiques de développement des talents
Les démarches de développement se démarquent de la formation dans son acception traditionnelle pour concerner l’expérience encadrée au plus près des besoins du talent. Il s’agit de varier les formes d’apprentissage, d’organiser la progression par l’action, l’expérience, la mise en situation, d’avoir recours à l’accompagnement managérial, au tutorat ou au mentorat.
Au-delà des compétences techniques, développer les talents en suscitant leur compréhension de l’environnement, stimuler leur créativité, leur agilité, favoriser l’expression de leur intelligence émotionnelle, leur apprendre à bien réagir à des injonctions paradoxales, inciter à la prise de risque seront des objectifs incontournables de ces actions de développement. Ces mêmes démarches, attentives aussi aux dimensions d’engagement et de coopération seront employées au niveau individuel et collectif.
Par Catherine VOYNNET FOURBOUL
Et Corinne FORASACCO
Dans l’ouvrage « Tous talentueux »
Dirigé par Jean-Marie PERETTI
Edition 2009.