turn over, ou hémmoragie des équipes?

Turn Over , ou Hémorragies des équipes ?

Je relève que certaines offres de postes, d 'emplois, en bonne proportion, correspondent pour beaucoup des offres pourvues il y a moins de deux ans et parfois moins d’un an

« Nous avons des valeurs, rejoignez-nous, nous sommes un société inclusive, de dimension internationale » !

 Belles vidéos à l’appui de tous les poncifs du genre, et pourtant , ce sont des entreprises où on rentre, et dont on sort dans un cycle si bref qu’on peut s’interroger :

-         Sont-elles aussi attirantes qu’annoncées ?

-         Ou bien y a-t-il une discordance évidente entre le discours officiel et la réalité perçue ?

-         Ce turn over , dans de trop fortes proportions avec des temporalités si réduites, est-il une volonté des boards de direction, ou bien la conséquence de leur management non valorisant pour le collaborateur dans l’exercice de sa mission ?

-         Est il la conséquence de la non connaissance des métiers terrains, de leur contraintes, par des directions dans lesquelles, les cultures métiers ont été sous représentées ?

-         Ne serait-t-il pas sain pour ces boards directionnels de s’interroger avant que de renouveler trop précipitamment des annonces, avec une telle fréquence, pour des postes ou l’on ne reste pas ,ou bien si peu ?

 Et pourtant, il y aurait matière à réflexion, car si on évoquait ce phénomène il y a un an comme un phénomène américain, voici que chez nous , on démissionne de plus en plus de contrat réputés sécurisants en CDI , dans des postes ou des entreprises dont la force ou la dimension étaient une force d’attraction il y encore quelques années !

En effet, le nombre de démissions en France est historiquement haut : 520 000 démissions par trimestre, dont 470 000 démissions de CDI.

Ce qu’on nommait la valeur travail est contestée au sens dans lequel elle fut partagée par les plus âgés, mais doit-on, pour autant porter un jugement de valeur défavorable sur les jeunes générations ?

Je ne le crois pas , moins dociles et plus lucides, surement, mais est-ce un mal ?

En quête de sens , autant que de rémunérations, il entrent dans des entreprises qui multiplient la com, les chartes en tous genres.

Ces organisations ont  une communication institutionnelle visible et bien rodée sur toutes les valeurs « tendances », mais pour autant, ne créent pas forcement ,dans le quotidien du collaborateur le sentiment de reconnaissance, d’épanouissement personnel qui pourtant devraient découler des déclarations de valeurs en amont, mais qui sont hélas trop décalées du management opérationnel ( On subit davantage qu’on ne participe).

Il y a deux conséquence à ce turn over quand il s’apparente dans certaines organisations à une hémorragie :

-         A :

Impact satisfaction client et part de marchés :

 Dans une temporalité brève le collaborateur ne peut pas acquérir les savoirs faires , les savoir être nécessaires à accomplir sa mission.

Il ne peut non plus tisser les liens, qui commerce électronique ou non, restent une clef de conquête et de fidélisation de clientèle.

B :

Cout financier

Paradoxalement sur des marchés de plus en plus concurrentiels, les meilleurs employés sont ceux qui ont été formés.

Le cout de formation ne cesse d’augmenter de 3 a 5 % par an en moyenne, pour maintenir au moins le niveau des équipes.

On peut donc s’étonner qu’on se satisfasse de trop de départs en se contentant de ré embaucher à répétition, sans tenir compte du fait qu’on perd un collaborateur formé ou presque, et qu’il faudra décaisser a nouveau pour reprendre le cycle de mise à niveau.

A l’inverse du capitalisme familial , il est honnête d’affirmer qu’au contraire, le capitalisme financiarisé « court termiste » , est probablement responsable de cette perte attractivité , et de la dégénérescence des compétences métiers .

Mon point de vue irritera , je n' en doute pas, mais je l'assume, les managers nomades qui passant tous les trois a quatre ans d 'un métier à l'autre ont sous qualifié les valeurs metiers et atrophié les memoires de compétence dans les entreprises

Peu m'importe.

on peut aimer comme je l'ai toujours aimé durant ma carriere le changement , et rappeller qu'en toute chose, seul un minimum de durée , perennise la qualité de constructions d'equipes de métier, au service des part de marché , comme des profits durables.