Turnover : 5 bonnes raisons de s'y intéresser

Le turn-over est un phénomène de plus en plus présent dans la vie des entreprises françaises. En effet, 32% des employés français pensent fréquemment à changer d’emploi. Si le turnover est un phénomène naturel, c’est un vrai défi pour les RH et pour l’entreprise dans son ensemble.



Objectif zéro turnover ?

Le taux de turn-over décrit le rythme de renouvellement des effectifs dans une entreprise. Il est défini comme les mouvements d’entrée et de sortie du personnel au cours d’une période donnée. C’est donc un très bon un indicateur du bien-être au sein de l’entreprise, mais pas seulement. Le turnover revêt également un caractère culturel, conjoncturel, sectoriel et générationnel. En effet, le taux de turnover n’est pas le même d’un pays à l’autre. Il varie également selon le contexte économique, étant plus élevé lorsque l’économie se porte bien et plus faible en cas de crise. Et enfin le turnover varie d’une génération à l’autre, sujet qui fera l’objet d’un article complet.

A titre d’exemple, il existe des secteurs où le taux de turn-over est bien plus élevé que la moyenne :

• le commerce (51%)
• la téléprospection et l’informatique (41%)
• les secteurs connaissant le plein-emploi.

Le turn-over est un phénomène naturel qui ne peut (et ne devrait pas) être réduit à zéro. Les salariés, qu’ils soient entrants ou sortants aspirent à une nouvelle carrière, ont des impératifs et leur renouvellement permet d’apporter une nouvelle impulsion et des nouvelles idées dans l’entreprise. Il existerait donc un "bon" turnover. Mais dès lors qu’il est plus important que la moyenne de votre secteur, il est temps de réagir.

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Pourquoi s’intéresser au turnover : 4 freins à la performance de votre entreprise

et donc 4 bonnes raisons de s’y intéresser

Le turnover présente 4 principaux effets néfastes pour l’entreprise : 

Raison n°1 : D’un point de vue purement économique, le départ d’un salarié coûte d’autant plus cher qu’il est très rarement prévu et anticipé. Il représente en moyenne 30 000€ à l’entreprise, d’après une étude d’Ofxord Economics. En effet, une démission signifie forcément des frais additionnels de recrutement et de formation des nouveaux candidats. Ces pertes financières démarrent souvent dès le moment où le salarié prend la décision de partir et perd ainsi en motivation donc en productivité, jusqu’au moment où son remplaçant devient opérationnel à 100%.

Raison n°2 : Un départ peut entraîner également une baisse de qualité du produit ou service fourni par l’entreprise car les tâches du démissionnaire sont laissées de côté, ou réparties entre les autres collaborateurs. De plus, si le désengagement du salarié démissionnaire est très important, il peut être moins enclin à s’assurer que l’ensemble de ses tâches soient effectuées ou attribuées à d’autres.

Raison n°3 : Le départ d’un salarié entraîne également une perte de compétences, d’expérience, de savoir-faire et de connaissances. Cette perte de compétences d’autant plus gênante si le salarié part chez un concurrent qui a su l’attirer grâce à de meilleures conditions de travail.

Raison n°4 : Un turn-over trop excessif ternit également l’image de l’entreprise en interne et en externe. Côté externe, un départ peut faire perdre des clients à l’entreprise lorsque ceux-ci étaient plus fidèles aux personnes qu’à l’entreprise. Côté interne, un turn-over important entraîne souvent une moins bonne ambiance de travail. Un collègue a fait le choix de ne pas suivre le projet de l’entreprise, ce qui peut semer le doute dans l’esprit des autres salariés. Les équipes doivent apprendre à faire la connaissance des nouvelles personnes, avec le risque d’être moins soudées, au moins pendant un temps.

Raison n°5 : le turnover augmente depuis 2012

Avec la reprise progressive de l’économie mondiale, le marché du travail gagne à nouveau en flexibilité. Selon une enquête réalisée par le Center for Economics and Business Research (CEBR), plus de 167 millions de travailleurs dans le monde ont quitté leur entreprise en quête de meilleures condition de travail en 2014, soit une hausse de près de 13% par rapport à l’année précédente.

Source : Hay Group

Qu’en est-il en France ?

Selon les données de la Direction de l’Animation de la Recherche des Études et des Statistiques (DARES), le taux de turn-over était très faible en France notamment à cause de la récession, du chômage et d’une perspective économique morose.Une étude de Hay Group de 2013 explique que 30% des salariés voulaient rester entre 3 et 5 ans dans leur entreprise actuelle. C’est le second taux le plus élevé en Europe. 

Ces chiffres sont désormais nettement supérieurs. Désormais, le taux de turn-over est proche de 25%. Cette forte augmentation se justifie par l’arrivée de la génération Y sur le marché du travail. La génération Y est plus souvent l’objet de changements réguliers de poste. Un prochain article sera consacré aux particularités de la génération Y et de son turn-over. Une évolution du secteur du numérique qui va entraîner une évolution de l’offre et de la demande en terme d’emplois va également créer plus de turn-over. Un autre facteur qui entraînerait une hausse du turn-over est la plus grande flexibilité du marché du travail. Depuis les années 2000, la part des CDI a nettement baissé au profit des CDD, dont la plupart sont des CDD d’une journée (30% en 2017). Tous ces facteurs expliquent une hausse importante du taux de turn-over.

Conclusion

Si de multiples conséquences du turn-over sont néfastes pour les entreprises, il convient alors de s’interroger sur les véritables motivations de ces salariés démissionnaires. Les études sur la question permettent de constater que 30% des démissions sont liées à des causes externes à l’entreprise. Ainsi, les raisons qui motivent 70% des démissions des salariés sont donc internes à l’entreprise et dont les causes multiples seront abordées dans un prochain article.

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