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アルバイト経験が長った著者だからこそ配慮できる、アルバイトの立場に立ったマネジメント術。
簡単にサクッと読めて、すぐにでも実践できるノウハウが詰まっている。
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この本は、大手企業のプロモーションを手掛ける会社を経営している鈴木氏が、アルバイトに社員のような自覚を持たせて成功させている仕組みを解説したものです。
私が受け取った重要なポイントは、賃金を上げるよりも、「アルバイト」という名前で一括りにせずに、能力・責任度合に応じて呼称を変更する、アルバイトにアルバイトを教育させるシステムを構築する等のようです。
責任を負わせて賃金を上げずにコストを抑えるのは確かに経営システムとしては良いとは思いますが、個人的には疑問に思います。紹介されていた中で、賃金の代わりにアルバイトでも株を譲渡するシステムを採用しているアメリカの例は良いアイディアだと思いました。
また、後輩を教育する際に、上手な指示とは、細かい指示に必ず期待をプラスして指示を出す、相手の立場に立って物事を考える、「あなたにとって」という言い方（ｐ１７３，１８１）は参考になりました。
以下は気になったポイントです。
・今あるあなたの会社の採用フィルターに新たなフィルターをかけ、面接の段階から素質を見極めることから始める、研修の段階で、さらに優秀なアルバイトを選別し、集中的に教育を進めていく（ｐ４）
・「アルバイトだけでまわるチームをつくる」とは、アルバイトスタッフ全員に対して教育をするのではなく、優秀なアルバイトスタッフの指導者を育てること（ｐ１９）
・優秀な指導者とは、次の指導者を育てることができる人（ｐ２０）
・東日本震災にて９５％の仕事がキャンセルになった、仕事を社員や契約社員のみで回していたら倒産していただろう（ｐ２７）
・すべての面接は原則「加点方式」で行うのが良い（ｐ３８）
・面接時において、自分の名前の由来を知っている若者の方が素直な傾向がある（ｐ４３）
・携帯アドレスに彼氏彼女の名前が入っている若者は、非常に高い確率で無責任に辞めていく傾向がある（ｐ５０）
・今の若者の消費傾向として、車やブランド品に興味がない、外食も飲み会も興味ないが、インターネットや通信費は惜しまない、人との繋がりにはお金を使うが、物欲は無い（ｐ６７）
・１日で一気に行う研修よりも、数回に分けて顔を合わせる回数を重ねて、じっくりと接点を増やす方が良い（ｐ７３）
・アウトプットすることで人は成長する（ｐ７９）
・目的は、最終的に到達したい地点で、何のためか、目標は、目的に向かうための具体的な状態（ｐ８５）
・社会から少し距離感を感じているフリーターには、名刺をもらうということが、社会人として認めてもらったような気がして嬉しいこと（ｐ９２）
・アルバイトの管理とは、相手をサポートすること、管理する内容は、１）作業内容、２）働く環境である（ｐ１０２）
・マニュアル作成とセットで大事なのは、マニュアルをチェックする仕組みと担当者（ｐ１０２）
・アルバイトシフトの提出方法は、記述が残る方法で、提出期限を決める（ｐ１０６）
���マニュアル化が必要な理由は、最低限のサービスの共有化ができないため、基礎の上に初めて個性のあるサービスが確立される（ｐ１１３）
・マクドナルドにはアルバイトの昇進制度がある、クルー→トレーナー→スター→スウィングマネージャー、アルバイト能力の向上を目指して行うコンテストもある（ｐ１１９）
・スターバックスでは「ビーンストック」と呼ばれる、会社の株式でもある報酬制度がある（ｐ１２０）
・反省を活かして、できなかったことを克服することで人は成長する、反省点を課題に置き換えて、それを改善する習慣が必要（ｐ１３９）
・アルバイトと呼ぶことにメリットは無い、せっかく芽生えたプロ意識がなくなる、プロ意識をつかさせるために、まず呼び名から変えてみるのは有効（ｐ１６０，１６２）
・女性に対しては敬語を使うことで、誤解や甘えを避けることができる、お互いの立場を理解して、距離を置いたコミュニケーションが必要（ｐ１６８）
・上手な指示とは、細かい指示に必ず期待をプラスして指示を出す、相手の立場に立って物事を考える、「あなたにとって」という言い方（ｐ１７３，１８１）
・叱る時のルールは、１）理由の説明（人柄でなく、起きた事柄を責める）、２）成長してほしいという愛情からアドバイス、３）フォロー（褒める要素を入れる）（ｐ１９２）
2012年9月9日作成
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年間12,000人以上のアルバイトを管理している著者が
採用のポイント、面接の仕方などアルバイトの方と
接するにあたって留意すべき点を結構生々しく
教えてくれます(笑)
アルバイトだからこの気をつけるべき点が
色々あるもんですね。
パートの方とのお付き合いも原則一緒だと思いますので
大変参考になりました。
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アルバイトだけでなく、社員の教育にも役立つ。ディズニーランドには出来ないがやりがいのある会社にしたい。
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自分の会社はアルバイトとは無縁だけど、「優秀なアルバイトを見極める」「優秀なスタッフを育てるコミュニケーション術」という項目が、今後採用面接(機会があれば。笑)や部下の育成に活かせるものがないかと期待して購入。
200頁弱のボリュームですから、そこまで深くはないにしても、割と面白く読破できました。期待値が低くなかっただけに、期待以上ではないにしても、期待を下回るものでもなかったです。
期待していた「優秀なアルバイトを見極める７つの理論と２つの質問」
1.名前理論、2.誕プレ理論、3.親の職業理論、4.団地理論、5.ビジュアル系理論、6.メアド理論、7.趣味・特技理論
Q1.「あなたの人生は今までツイていましたか？」
Q2.「今までの仕事での一番の失敗を教えてください」
⇒理論については３割くらいの共感度でしたが、質問は実におもしろいなと思いました。機会があればぜひ試してみたいです。
以下、メモした言葉。（引用にもあり）
P.73
「研修に同じだけ時間を費やすのなら、数回に分けて改めて顔を合わせる回数を重ね、じっくりと接点を増やしていくほうが、1日で一気に行う研修より、より人間関係を構築しやすく、結果として効果的な研修となるからです」
P.104
「会議では、チェックというよりも、価値観の共有と言ったほうがふさわしいかもしれません。ここでチェックリストを用いて各項目を確認するなどして、企業理念に沿った行動がとれているかを確認します。・・・(中略)だからこそ、会社としての考え方を共有して、同じ答えを出せる思考を育てることが大切なのです。」
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そんなに目新しことは書いてなかったかな・・・決めつけのようなことも多かったし・・・まあそれでも傾向というのは大事なんだとは思うんだけどね・・・
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書いてあることは至極当たり前の話と、ちょっとした事例紹介。
わかってはいるけれど頭の中で整理されていない思考を整理するのには良いかもしれない。
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・良い指導者の条件は次の良い指導者を育てることが出来る人。
・スタッフに最低限必要なのは素直さと責任感。
・必ず想いを語る。
・目的→最終的な到達地点。
目標→目的に向かう為の状態。
・環境作りが必須。モチベーションが上がる環境、言いたいことが言える環境。全てはそこから。
・優しさは気付いてもらわないと意味がない。
・褒めるには評価がいる。でも感謝には評価は必要がない。
・アルバイト、パートという呼び方を考える。
・叱ることが出来る環境は一生懸命やる人には重要。
・叱り方より叱る人間関係が先。
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アルバイトさんの大切さを強く感じながらも、そのために何にもできていないことに気が付く。
面接による見極めの段階から、育てかた、指示の出し方、コミュニケーションの取り方などそれぞれのポイントがとても分かりやすく示されている。
特に、仕事への想いや責任をしっかり語ること、自分だけでなく、職場として褒めたり評価したりすること、ちゃんと叱ることのできる職場環境を作ることなどはすぐに実践できることであり、日々に活かしていきたいと思った。
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バイトへのアンケートで、ネガティブなことは聞かない。→問題点はアンケートで聞かなくても出てくる。ネガティブなことのあら探しになってしまう。
「良い人」の名前と理由をかいてもらう。
→見られているという雰囲気作りになり、仕事な張りが出る。
アルバイトスタッフに感謝の意を伝える。年一度か二度アンケート結果を元にした表彰式を行う。
アルバイトやパートを別の呼び方にして、敬意を払う。ex）マクドナルド：クルー、スターバックス：パートナー、ディズニーランド：キャスト
理念を浸透させることが大事
信頼と責任が人を育てる
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①採用方法は？
・素直な性格と責任感
・面接時の良い質問
・名前の由来を知っているか？
・親の誕生日に毎年何かをしているか？
・親との思い出は？
・あなたの人生ついていましたか？
・仕事での失敗体験は？
・優秀なアルバイトスタッフに紹介してもらう
・親が小さな商売をやっているとgood
・ビジュアル系バンドが好きはgood
・形態のメルアドに彼氏彼女の名前入りはng
・ダンス部や趣味ダンスはｺgood
②コミュニケーション方法は？
・仕事の思いを伝える
・目的と目標を明らかにする
・表彰式を開催する
③評価方法は？
・360度評価
④トレーニング方法は？
・作業の留意点、目的、重要性
・ホウレンソウの徹底
・企業理念、行動指針の説明
・2時間／日の研修good
・話し方注意する（楽しく）
・褒めるワークを行う
⑤気づき
・アウトプットすることで人は成長する
・グリーンエプロンブックカード（褒めあう仕組み）
・ステップは、
１）スタッフ全員がモチベーション高く、一生懸命働くチームを目標に掲げる
２）優秀な人材を見極める面接＆研修
３）選抜した優秀な人材への集中的教育
４）勤務の様子を見ながら更なる教育と選抜、同時にアルバイトスタッフが働きやすい環境作り
５）信頼に足る人材に社員だけに任せてきた大きな責任を伴う仕事を任せ、アルバイトだけでチームがある場合は、そのリーダーに任命し、教育、環境づくり、人材選抜にも参加させる
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面接でどういった項目を聞くとアルバイト人材が見極めやすいかなど、経験に則ったノウハウを知ることができる。
共に働くアルバイトメンバーに対してのフォローアップについては、やるべきとわかっていることをやりきれるかが重要だと感じた。
