Post di HROAD

[La diversità di sesso e razza migliora le prestazioni] La diversità, che si tratti di genere o di razza, migliora le prestazioni, anche nell’innovazione. Purtroppo, una cultura arcaica limita le potenzialità e i giusti diritti di ciascuno dotato di talento di dare il proprio apporto. Ci sono tanti studi a supporto, che forse gli uomini in posizioni dominanti dovrebbero prendere un po’ più in considerazione. Addirittura, i ricercatori del MIT e della Carnegie Mellon hanno identificato un punteggio di intelligenza generale per i team, scoprendo non solo che i team che includevano donne ottenevano risultati migliori, ma che più era alta tale percentuale, migliori risultati ottenevano le squadre. Se vuoi scoprire di più, leggi l’articolo linkato nel primo commento. #talenti #MIT #diversità #innovazione

Oggi si riflette sull’importanza delle politiche di diversità e #inclusione e il loro impatto sul #benessere delle persone e la crescita delle #imprese. Ci soffermiamo sull'acronimo DEI, una sigla che racchiude tre elementi fondamentali per lo sviluppo delle organizzazioni e del capitale umano. D. Per #diversità si intende l’insieme di tutte le persone rappresentate all’interno della forza lavoro in relazione a genere, etnia, cultura, età, identità di genere, orientamento sessuale, abilità fisiche e neurodiversità, e a quelle caratteristiche che riflettono il modo di ciascun individuo di pensare o vedere il mondo. E. L’#equità fa riferimento invece alla necessità di garantire a tutte le persone le stesse opportunità. Se l’uguaglianza si focalizza sul concetto di eguale trattamento, l’equità fa un passo in più, riconoscendo che non tutti gli individui condividono le medesime condizioni di partenza, motivo per cui è necessario adattare le modalità di intervento alle particolarità del caso. L’aggiunta dell’equità all’acronimo è necessaria per risolvere eventuali squilibri di potere nei confronti di gruppi sottorappresentati, assicurando così che tutte le persone all’interno di una stessa organizzazione godano di condizioni, opportunità e vantaggi simili. I. L’inclusione, infine, rimanda al livello di coinvolgimento di #lavoratori e #lavoratrici all’interno delle organizzazioni e al modo in cui le risorse vivono il luogo di lavoro, si sentono ascoltate e valorizzate. #studiaconnoi #scn #integrazione #teambuilding #azienda

💡Parità di genere: non solo una questione di giustizia sociale, ma un vero e proprio investimento che ripaga! 🚀 📊Secondo recenti studi, le aziende che puntano sulla diversità di genere registrano una crescita del 21% nella redditività e un incremento del 27% nella creazione di valore a lungo termine rispetto ai concorrenti meno inclusivi. 💰💎 Ma non finisce qui! 🔄 Un ambiente di lavoro inclusivo porta a un +20% nella novità dei prodotti e servizi offerti, migliorando la soddisfazione e la produttività dei dipendenti, riducendo il turnover e attrarre talenti di alto calibro. 🌟👩💼👨💼 Perché limitare il potenziale della tua azienda quando la parità di genere può portare a risultati così straordinari? 🌐 Pensaci su 😏 #ParitàDiGenere #Diversità #Inclusività #CrescitaSostenibile

📍Dall'opportunità al rischio del "fare i compiti" Il termine #tokenismo si riferisce alla pratica di fare gesti superficiali verso l'#inclusione e la #diversità includendo una piccola quantità di persone di gruppi sottorappresentati, come le minoranze etniche, donne, persone LGBTQIA+ o altre "categorie" per dare l'apparenza di #equità e #progressismo, senza impegnarsi in cambiamenti sostanziali o nel sostegno effettivo a quei gruppi. Rappresenta uno dei rischi in cui si può incorrere nel contesto dell'#intersezionalità, particolarmente problematico perché tende a ignorare la complessità e la sovrapposizione delle identità e delle esperienze delle persone. Questo può accadere in diversi ambiti, dai #media, all'ambito #aziendale fino alla #ricerca e l'#innovazione ed è un problema molto simile alle varie forme di "washing" che potremmo declinare con #pink, #green, #rainbow e tanti altri appellativi. 👉🏻 Per affrontare il tokenismo nell'ambito dell'intersezionalità è essenziale promuovere una comprensione più profonda e complessa delle identità sovrapposte, ma soprattutto lavorare per decostruire le strutture di potere e le disuguaglianze che sostengono e avvallano l'oppressione intersezionale. 📌 Un articolo interessante per rifletterci sopra: https://lnkd.in/dARZ8C-C

Di fronte a questa classifica (abbastanza avvilente e sconcertante per quel che riguarda l'Italia ed altri paesi), che cosa può fare un'azienda ? Come può attrarre talenti (anche di altri Paesi UE)se lo Stato dove ha sede è ancora nel cosiddetto "medioevo dei diritti"(con tutto il rispetto per il medioevo)? I percorsi che abbiamo deciso di offrire per le Aziende in ottica ESG hanno a cuore non solo la parte "E", ma anche la parte "S" cioè quella social; quelle attività e scelte aziendali che hanno a cuore i diritti delle persone e che possono avere un impatto socialmente utile. Da dove stiamo partendo? Da corsi di formazione sull'"alfabetizzazione LGBTQIA+", da manifesti DE&I dove raccogliamo i valori che l'azienda vuole fare propri e riconoscere fino ad arrivare alle policy aziendali. Politiche aziendali e procedure che aiutano le persone dipendenti ad avere linee guida sul linguaggio inclusivo, su come prevenire e reagire di fronte alle microagressioni verbali; a ciò aggiungo le policy parental care che parlano a tutte le FAMIGLIE, nessuna esclusa, che vedono finalmente nelle aziende italiane il riconoscimento di diritti, di sostegno e di welfare che lo Stato Italiano ancora nega. #percorsiesg #sostenibilità #dirittidellepersone

Insieme a Nadeesha Uyangoda affronteremo la gestione della #diversità che è riconosciuta come una delle life skills fondamentali, questa abbraccia la capacità di valorizzare e integrare le differenze individuali e culturali. Questa competenza è essenziale per il #successo nell’ambiente lavorativo e per la coesione sociale. Essere proficienti nella gestione della diversità consente di creare team di lavoro più innovativi e produttivi, di migliorare la comunicazione interculturale e di favorire la comprensione e il rispetto reciproci.

I bias cognitivi: l'ostacolo invisibile alla parità di genere! ⛔ Nascosti e spesso inconsci, gli stereotipi influenzano decisioni che sembrano neutrali.  Nel settore HR, questo rischio è elevato: dalla selezione alla valutazione, basta poco per compromettere l'inclusività di un team e limitare le carriere di donne e minoranze. E se potessimo cambiare le regole del gioco? 🤔 In Risorse ci stiamo provando! ✔ Abbiamo adottato misure concrete contro i pregiudizi inconsapevoli, per garantire che la valorizzazione della diversità non sia solo un valore, ma una realtà vissuta ogni giorno. Scopri di più: leggi l’articolo completo sul nostro sito 👉 https://lnkd.in/dEGe_bnx #risorse #paritàdigenere #gendergap

Condivido alcune riflessioni nate a valle della 2 giorni di partecipazione lo scorso we all’evento #officinarisorseumane2024 magistralmente organizzato da #hrlink. I protagonisti: +120 professionisti del settore HR per conoscersi, per fare network, per contaminarsi e perché no? … per chiedere aiuto: alla fine a noi chi ci ascolta? 😉 Gli ospiti: Top > Luca Caracciolo con il suo “il mondo secondo Trump”, una micidiale sintesi geopolitica del mondo di oggi e delle forze che lo governano che sprigiona profonda competenza e contezza dei fatti Bottom > Renato Brunetta con il suo monologo saccente, irritante, fuori luogo e, soprattutto, fuori tempo I tavoli tematici: Tra i diversi tavoli centrati su lavoro, sfide, persone e competenze ho scelto “IL VALORE DELLA DIVERSITA’ NEL CAPITALE UMANO”, forse in ricordo di un bellissimo progetto internazionale in Transcom sulla DIB&E che mi ha visto co-protagonista. Qui spendo le mie riflessioni. 1) ogni Paese, ogni continente ha la sua “diversità” da gestire. Prima di parlarne ad un secondo livello (lgbt+; etc.), l’Italia a mio avviso ne ha tre: - l’età: più invecchi più costi più sei lento più sei fuori mercato e la tua esperienza & competenza è facilmente duplicabile/acquisibile sul web/chatgpt); - la donna: la legge e la religione cattolica la relegano ad un modello di genitorialità lontano da quelli sviluppati da tempo nei Paesi nord-occidentali dove la parità di genere è parte del dna sociale senza necessariamente passare attraverso una PDR-125 per ricordarcelo; - la disabilità: anche qui un obbligo imposto dall’esterno ci ricorda che esiste questa categoria di persone, spesso dimenticati assieme ai loro cari che li gestiscono. Al tavolo è stato richiesto - aggiungo con coraggio - di proporre al legislatore dei cambiamenti e di seguito quello che ho raccolto e condiviso: 1) cambiare l’art. 37 della #Costituzione inserendo anche il padre nella gestione della famiglia; 2) lo #Stato quale principale guida e promotore del cambiamento culturale sulla #diversità a partire dalle scuole e dai docenti (reset generazionale); 3) la formazione in azienda sulla diversità e sui #biascognitivi; 4) riformare tutto il perimetro oggi previsto per legge a supporto della #genitorialità e della #disabilità (una volta chiamata diversa abilità); 5) applicare/estendere la parziale/totale decontribuzione sul costo del lavoro alle categorie protette e in base all’anzianità aziendale/età (i.e. +invecchi e meno costi). E in tutto questo noi poveri HR? Direi due #calltoaction: 1) mettere a disposizione - con #umiltà e #comprensione - la nostra competenza ed esperienza alle nuove generazioni per aiutarli a traghettare il loro passaggio nel mondo del lavoro e della vita; 2) rappresentare ancora un modello etico del lavoro e di come si fa e si gestisce l’azienda da perseguire ed imitare. Chiudo con un’affermazione a mio avviso potente di una mia ex collega americana di colore: #bealwaysopenmind

Oggi #8marzo sono stata invitata a parlare di #empowermentfemminile in un'azienda retail globale. Un webinar rivolto a tutta la forza lavoro. Moltissimi gli uomini collegati e l'interesse per il tema. Mi ha particolarmente colpita la discussione finale con la parte dedicata alle Q&A, in cui un uomo ha rivolto una domanda al Direttore HR e poi anche a me: "Da uomo, cosa posso fare per supportare le mie colleghe nel posto di lavoro?" Al di là della retorica che si ripete ogni anno sulla #GiornataInternazionaleDeiDirittidelleDonne, credo che trovarsi davanti ad uomini che cercano di capirne di più dei temi legati alla parità di genere, all'empowerment femminile, ai diritti delle donne, sia già un grande risultato. Le risposte che abbiamo dato ricadono nella sfera dei nostri piccoli comportamenti quotidiani (perché il diavolo sta nei dettagli): dal non interrompere le colleghe durante le riunioni, al riconoscere loro le posizioni di leadership, al contribuire con ogni mezzo ad una cultura aziendale realmente più inclusiva. Si è parlato anche di progressioni di carriera e disparità salariale, non solo di piccoli comportamenti quotidiani. Io credo che, oltre ai tanti proclami, il cambiamento reale possa avvenire soltanto quando tutti, donne e uomini, avranno una maggiore consapevolezza su quanto la parità di genere porti benefici a tutti, indistintamente. Se tutti ci ponessimo quella domanda, se tutti ci interrogassimo su cosa possiamo fare, nel nostro piccolo, per cambiare lo status quo, vivremmo già in un mondo diverso.

Sentiamo spesso parlare di #alleanza nei luoghi di lavoro: questa parola assume diversi significati in relazione alle prospettive e al ruolo di chi la pronuncia. Nel contesto femminista, "ally" si riferisce a una persona che sfida #pregiudizi e #stereotipi - pur non essendo oggetto diretto della discriminazione - e si mette a disposizione di una battaglia che sente comunque sua, perché sa che il miglioramento di tutte le persone passa dalla cooperazione e dallo sviluppo di una visione comune. Ha quindi un senso dell'unione che sfida la competizione, perché la vittoria non è mai singola. Le persone che stringono alleanze in ottica femminista cercano attivamente opportunità per amplificare le idee, i risultati e le prospettive degli individui sottorappresentati. Negli incontri, nelle discussioni o nei processi decisionali, alleate e alleati fanno in modo che la voce di ogni persona sia ascoltata e valorizzata allo stesso modo. Alleanze femministe all'interno del lavoro sono possibili in tantissimi modi diversi e tutti passano dalla consapevolezza del #privilegio che abbiamo sapendo di poter operare scelte. Come quella di lavorare per amplificare messaggi che offrano prospettive di miglioramento e che costruiscano spazi sicuri per ogni soggettività. O di lavorare insieme ad altre società e non contro, ribaltando la pressione della competizione e trasformandola in un territorio comune dove scambiare competenze. O la scelta di creare cultura all'interno della propria società così da moltiplicare le alleanze anche nel team. L’alleanza per me è un viaggio continuo di apprendimento, crescita e azione, in cui ogni persona può raggiungere il suo pieno potenziale, crescendo e sapendo che il suo posto ha lo stesso spazio degli altri e non deve essere scomodo. #companyculture