8 passi per sviluppare una strategia formativa – parte 1

Poiché sempre più aziende sono focalizzate sul ritorno dell’investimento, sviluppare una strategia efficace di formazione e sviluppo non è mai stato così importante.

Ma quali sono i punti chiave per sviluppare una strategia formativa in cui gli obiettivi organizzativi funzionali e individuali siano tutti allineati per il bene dell’azienda? Quali misure bisogna prendere per assicurare un’implementazione di successo?

In questo articolo esaminerò quelli che credo siano i cardini centrali che sostengono una strategia formativa di successo. Mentre alcuni considerano strategia il fatto di fornire una dichiarazione di intenti ad ampio raggio per l’azienda, io intendo vedere in dettaglio alcune delle attività formative che supportano una strategia, così come l’implementazione.

Questa prima parte esaminerà l’importanza di creare una struttura per la vostra strategia formativa, l’importanza di lavorare per obiettivi differenziando tra ciò che è a breve termine e ciò che è a lungo termine, e la necessità di determinare accuratamente quali sono le esigenze formative.

La prossima settimana valuterò l’importanza di sviluppare una strategia dal punto di vista del discente, là dove i discenti – i dipendenti dell’azienda – sono al centro della strategia.

Alla fine, esaminerò alcuni degli elementi chiave di una strategia implementata con successo dall’importanza di focalizzarsi sui risultati fino al budget, ai meccanismi di misurazione e al ruolo della dirigenza.

Il risultato netto sarà una strategia efficace che, se personalizzata in modo appropriato può supportare tutta la formazione e lo sviluppo e può essere implementata con successo.

• Strutturare la strategia

 Per una strategia formativa, una struttura è essenziale. Il CIPD (Istituto Qualificato per il Personale e lo Sviluppo), per esempio, raccomanda che una strategia formativa sia composta da tre parti –

1. Una strategia a ombrello che non venga cambiata molto spesso
2. Una serie di iniziative formative che supportino nello specifico le esigenze attuali di business, gli obiettivi, le priorità e i requisiti delle risorse.
3. Una serie di opzioni riguardo a come verrà gestita la funzione/processo formativo complessivo.

Ad ogni fase, è vitale che vengano fatte le giuste domande.

Per esempio, per la vostra strategia ad ombrello, considerando gli obiettivi a lungo termine aziendali, chiedetevi quali sono la mission e la vision della compagnia. Come vi differenziate dalla concorrenza? Dove sperate di essere tra dieci anni, e come può la formazione supportarvi in questo senso?

E quali saranno questi obiettivi? I tipici obiettivi aziendali sono in genere collegati ad aree come la soddisfazione del cliente, la crescita del fatturato, la gestione dei costi e lo sviluppo della leadership. 

Per essere certi di essere allineati con le vostre attuali esigenze di business (punto 2 dell’approccio in tre parti del CIPD), bisogna che vengano analizzate altre questioni, come ad esempio: cosa stiamo cercando di ottenere in questo momento in termini di business? Quanto può essere essenziale la formazione per ottenerlo?  Qual è la valutazione delle esigenze dell’organizzazione?

Ed in risposta al vostro set di opzioni riguardo a come va gestito il processo formativo, le domande più tattiche che vengono allo scoperto sono: di che strumenti avremo bisogno, come organizzazione, per supportare il processo? Quale dovrebbe essere il mix di risorse formative come l’e-learning, lformazione in aula, il coaching, ecc.? Come dovrebbe essere comunicata questa strategia?

A questo livello, tutto questo può essere modificato su base annuale come risultato delle esigenze di business del momento.

Ad esempio, una ricerca che Cegos ha condotto sulle pratiche formative ha messo in luce che molte aziende hanno pianificato di focalizzarsi su e-learning e training misto al fine di rendere la formazione più giustificabile, efficace in termini di costi e di tempi.

• L’importanza di lavorare per obiettivi

Uno degli errori più frequenti che vedo fare alle organizzazioni nello sviluppare una strategia formativa è perdere di vista gli obiettivi e lasciare che le loro decisioni siano guidate da diversi metodi formativi.

Muoversi verso un ambiente e-learning, per esempio, non è un vero e proprio obiettivo. E’ il risultato naturale di cercare di ottenere un obiettivo specifico. Per esempio nell’area della gestione dei costi, l’e-learning e la riduzione delle spese di formazione in aula aiuteranno a ottenere questo obiettivo.

• Obiettivi a breve termine contro obiettivi a lungo termine 

Mentre nel passato era relativamente facile differenziare tra obiettivi a lungo e breve termine – un obiettivo di vendite per un primo trimestre, ad esempio, contro un piano aziendale di dieci anni – la recente recessione ed il conseguente trambusto hanno confuso le acque.

Molte aziende non saranno letteralmente mai più le stesse come risultato di quanto hanno vissuto negli ultimi anni, cambiando in modo definitivo le proprie attitudini al rischio, all’investimento, ai costi e alla crescita. 

Come possono le strategie formative riflettere tutto questo? In questo caso mi schiererei per le esigenze alla flessibilità – anche rispetto alla definizione “ad ombrello” a cui si riferisce il CIPD nella sua strategia in tre parti..

Pur non volendo vedere una strategia formativa o una strategia ad ombrello diversa di mese in mese, un minimo di flessibilità interna dovrebbe essere permessa.

Valutare le esigenze

 Valutare le esigenze formative è pure fondamentale per qualsiasi strategia formativa. E’ essenzialmente il collegamento tra la performance aziendale e le performance individuali. Se abbiamo fissato degli obiettivi, quali sono le esigenze formative richieste per raggiungerli? 

Alcune raccomandazioni: sviluppate i profili delle competenze dei dipendenti e identificate le lacune che possono essere inserite nelle esigenze formative. Potrebbe essere necessario anche fare qualche ricerca sui clienti per scoprire qual è la loro percezione delle lacune  nelle competenze, usando strumenti come focus group e questionari. I capi progetto possono anche essere un importante fonte di informazione riguardo ai livelli di competenza. 

• Requisiti legislativi

Tenete presente ogni attuale o futuro requisito legislativo che potrebbe dover essere incorporato nella vostra strategia. Per esempio, per l’accreditamento a “Investors in People”  esiste un numero di requisiti formativi specifici che dovrete rispettare.