Come la cultura organizzativa aziendale motiva i dipendenti

In altre parole, come la cultura organizzativa spinge la produttività aziendale

Alcuni manager ritengono che una forte cultura organizzativa sia un fattore critico per il successo di un’azienda, ma non tutti la sanno controllare e gestire.

Un articolo pubblicato su Harvard Business Review ci aiuta a farlo, rispondendo a queste tre “semplici” domande:

a) In che modo la cultura organizzativa guida le performance aziendali?

b) Qual è il valore della cultura organizzativa?

c) Quali processi influenzano la cultura organizzativa di un’azienda?

Vediamo come i manager possono progettare una cultura organizzativa ad alte prestazioni, analizzando le risposte a ciascuna domanda.

a) In che modo la cultura organizzativa guida le perfomance aziendali?

Il motivo per cui lavoriamo determina come lavoriamo

Nel 1980 i professori Edward Deci e Richard Ryan dell’Università di Rochester, New York, distinsero sei principali motivi per cui le persone lavorano. Riadattando tale scenario ai giorni nostri, scopriamo che i sei motivi principali per cui le persone lavorano sono:  

1- il gioco: si verifica quando siamo motivati ​​dal lavoro stesso. Si lavora perché ci diverte. Il gioco è il nostro istinto di apprendimento ed è legato alla curiosità, alla sperimentazione e all’esplorazione di problemi di difficile risoluzione;

2- l’intento: si verifica quando la nostra identità si realizza con il risultato diretto del lavoro. Si lavora perché apprezziamo i risultati che il lavoro può portare;

3- il potenziale: si verifica quando il risultato del lavoro porta vantaggi alla nostra identità, cioè quando i risultati del lavoro aumentano la nostra appetibilità sul mercato professionale aumentando le probabilità di raggiungere la posizione desiderata;

4- la pressione emotiva: si verifica quando si lavora perché qualche forza esterna minaccia la nostra identità. Quando facciamo qualcosa per evitare di deludere noi stessi o altre persone. La paura e la vergogna sono tutte forme di pressione emotiva;

5- la pressione economica: si verifica quando si lavora per ottenere una ricompensa o evitare una punizione;

6- l’inerzia: si verifica quando non sappiamo riconoscere il motivo per cui si sta lavorando. Resta comunque un motivo perché si sta ancora effettivamente svolgendo l’attività lavorativa anche se non sappiamo il perché.

I primi tre motivi tendono ad aumentare le prestazioni dei dipendenti (perché strettamente collegati al lavoro stesso), mentre gli ultimi tre le danneggiano (perché totalmente scollegati dal lavoro stesso).

Le aziende dovrebbero massimizzare i buoni motivi, riducendo al minimo i cattivi.

Una cultura organizzativa ad alte prestazioni massimizza, quindi, i motivi del gioco, dell’intento e del potenziale e riduce al minimo quelli inerenti la pressione emotiva, la pressione economica e l’inerzia.

b) Qual è il valore della cultura organizzativa?

Una buona cultura organizzativa è strettamente connessa a una maggior soddisfazione del cliente finale, a una maggiore motivazione dei dipendenti e a un aumento delle vendite e quindi dei ricavi aziendali.

Questo è ciò che si evince dai risultati delle indagini riportate nell’articolo. In altre parole, le culture organizzative che hanno ispirato di più i motivi del gioco, dell’intento e del potenziale, riducendo la pressione emotiva, la pressione economica e l’inerzia, hanno prodotto maggiori risultati di business.

La creazione di un business case per la cultura organizzativa non è una cosa impossibile. Anche se è difficile misurare quanto una persona è in quel momento creativa, propositiva o resiliente, in realtà non è difficile calcolare la motivazione totale. Calcolando il ToMo (Total Motivation) di un’organizzazione si determina l’impatto della propria cultura organizzativa sulle prestazioni dei dipendenti.

c) Quali processi influenzano la cultura organizzativa di un’azienda?

La cultura organizzativa è l’insieme dei processi aziendali volti alla motivazione dei dipendenti. In una cultura organizzativa ad alte prestazioni i processi massimizzano la motivazione totale.  

Dalle numerose indagini effettuate si è scoperto che molti sono i processi che influenzano la cultura organizzativa aziendale.

Molte persone pensano che la leadership sia il fattore più importante per la motivazione dei dipendenti, ma non è così. Altri processi possono avere, infatti, un impatto ancora maggiore, fra questi ci sono:

– la progettazione del ruolo del dipendente. Alcune aziende fanno sforzi particolari per progettare un ruolo altamente motivante: Toyota incoraggia il gioco dando agli operai la possibilità di elaborare e sperimentare nuovi strumenti e idee sulla linea di montaggio; WL Gore & Associates dà alle persone il tempo libero e le risorse per sviluppare nuove idee; Southwest Airlines incoraggia i dipendenti a interagire con i clienti anche tramite il gioco (es. alcuni assistenti di volo hanno trasformato le comunicazioni sulla sicurezza da noiose a sketch comici);

– l’identità dell’organizzazione, che comprende la sua missione e il codice di comportamento. Ad esempio, Medtronic permette ai suoi ingegneri e tecnici di vedere i dispositivi medici che hanno prodotto in azione, in modo che possano vedere i risultati del loro lavoro; Il Chief Talent Officer di UCB Pharmaceuticals invita i pazienti alle riunioni esecutive, in modo che i dirigenti possano vedere come il loro lavoro possa fare la differenza;

– la possibilità di carriera dell’organizzazione. Recentemente, molte aziende hanno concluso che il loro sistema di valutazione dei dipendenti, che guida il processo di promozione, tende a distruggere le prestazioni. I sistemi in cui i dipendenti sono impilati in classifica o valutati uno contro l’altro aumenterà la pressione emotiva ed economica, riducendo la motivazione totale e quindi le prestazioni. Come risultato, le aziende si stanno allontanando dai sistemi di valutazione delle prestazioni che favoriscano la concorrenza malsana.

La cultura organizzativa è un ecosistema. Gli elementi della cultura interagiscono e si rafforzano a vicenda.

Per capire, facciamo un esempio. Parliamo delle provvigioni di vendita.

Se non crediamo in quello che stiamo facendo, la provvigione diventa il nostro movente, quindi rientra fra i motivi di pressione economica e quindi di bassa motivazione. Se, invece, crediamo in quello che stiamo facendo, perché sappiamo dei benefici che porta al cliente finale, la provvigione diventa solo un ingrediente della “pietanza”, che può essere inoltre completata con la traccia dei progressi, aumentando così il fattore gioco.

La pressione economica si arricchisce, quindi, della motivazione del gioco e dell’intento, trasformando la stessa provvigione di prima in un fattore ad alta motivazione totale (ToMo).

Cosa possono fare i leader?

Questo scenario di processi, nella sua totalità, mostra come la cultura organizzativa è il sistema operativo di un’azienda.

Se c’è budget e tempo, la dirigenza dovrebbe costruire e mantenere una cultura organizzativa ad alte prestazioni formando i manager a gestire il personale con metodi che risultano altamente motivanti.

Oltre alla formazione, è necessaria la creazione di un business case dedicato alla cultura organizzativa, mobilitando il reparto delle Risorse Umane e dei manager per migliorare gli elementi che influenzano tale cultura, quali la progettazione dei ruoli, la possibilità di carriera, il controllo delle prestazioni.

Se non c’è budget o tempo per ridisegnare tali processi, i manager potrebbero iniziare comunque a migliorare la motivazione totale dei propri dipendenti:

– organizzando un “momento di riflessione” con il proprio team una volta alla settimana. Ogni dipendente potrebbe rispondere a tre domande dirette che stimolino i motivi personali del gioco (es: cosa ho imparato questa settimana?), i motivi dell’intento (es. quale impatto ho avuto questa settimana?) e i motivi del potenziale (es. cosa voglio imparare la prossima settimana?);

– spiegando le motivazioni che stanno dietro al progetto del team (es. perché questo progetto aiuterà il cliente?);

– considerando come abbiamo progettato i ruoli del team. Ci sono luoghi in cui il team è libero di suggerire nuove idee e informare? Ogni dipendente ha la possibilità di mostrare il risultato del proprio lavoro in termini di obiettivi raggiunti? Ogni persona ha la possibilità di dichiarare i propri obiettivi di carriera? Magari si potrebbe mettere in atto un programma che le aiuti a raggiungere il proprio potenziale?

Non è facile costruire una cultura organizzativa e questo, infatti, è il motivo per cui le culture organizzative ad alte prestazioni sono un grande vantaggio competitivo.

Le aziende che riescono a costruire grandi culture organizzative avranno sempre successo, perché soddisfano le richieste del cliente, poiché sono fondate su una cultura organizzativa people-centric.

I manager dovrebbero iniziare a trattare la cultura organizzativa aziendale come una disciplina ingegneristica e non come se fosse fuffa.

Le piattaforme di Social Collaboration, come Teammee, non solo aiutano a diffondere una cultura organizzativa people-centric, ma permettono di amplificare i buoni motivi personali di lavoro, quelli cioè legati al gioco, all’intento e al potenziale, aumentando così le prestazioni dei dipendenti. Richiedi maggiori informazioni o una demo gratuita di Teammee.