Digital HR transformation

La “rivoluzione digitale” sta trasformando praticamente ogni branca delle attività umane, dalle relazioni interpersonali (con l’esplosione dei social network e della virtualizzazione dei contatti), all'utilizzo di device intelligenti e sempre connesse anche nelle case (smart tecnologies nella gestione della domotica), alla mobilità (smart car, guida assistita, geolocalizzazione intelligente) fino alla qualificazione stessa dell’attività lavorativa (attraverso un utilizzo incrementale dello smartworking e di tecnologie relazioni e predittive attraverso l'utilizzo dell'intelligenza artificiale).

Preso atto di questa “rivoluzione” irreversibile, quale impatto potrà prevedibilmente avere nel mondo delle Risorse Umane o HR nell'accezione anglosassone?

La Digital Transformation come fattore irreversibile nella società, sia nel mondo del lavoro che delle relazioni sociali

In questo articolo mi concentro ad analizzare il contesto di riferimento del’ambiente HR con il quale dobbiamo confrontarci e che -di per sé-, è già il frutto di sostanziali cambiamenti figli più che altro dell’automazione industriale che però io ritengo ancora essere una evoluzione tecnologica della seconda rivoluzione industriale piuttosto che una vera e propria trasformazione digitale.

Provo a sintetizzare alcune arre che a mio avviso dono e saranno investite da questi irreversibili cambiamenti

La gestione del dato: dai Data base relazionali alla Produttività relazionale

Negli ultimi anni la tecnologia ha contribuito fortemente ad automatizzare e integrare le diverse funzioni HR nella aziende. Sempre di più si è lavorato per disporre di un unico DB che contenesse tutti i dati del personale aziendale e ne permettesse al consultazione “relazionale” attraverso estrazioni intelligenti. Ma questa “disponibilità del dato” ora non basta più, la sfida è quella della digitalizzazione dei processi HR rendendo relazionale il dato e pienamente integrabile con altre informazioni residenti sui sistemi aziendali. Ormai quasi tutte le imprese dispongono della trasmissione della busta paga online, hanno sezioni dedicate alla gestione della formazione, al monitoraggio ed alla gestione delle competenze, della selezione, delle assunzioni e del performance management. L’obiettivo è quello di avere dei tool che permettano di elaborare strategie di produttività individuali e di team che osservino i trend del passato, connettano competenze ed obiettivi, garantiscano un costante monitoraggio e garantiscano la certificazione dei risultati.

 la centralità delle informazioni focalizzata sulla qualità delle stesse piuttosto che sulla quantità

La gestione delle prestazioni: dal monitoraggio statico al monitoraggio continuo

Come detto in precedenza. Diventa centrale e fondamentale disporre di strumenti integrati per la gestione continua delle prestazioni. Non bastano più dei momenti statici (i “quarter” o peggio le “appraisal review” semestrali) per analizzare il gap tra obiettivi e risultati. Spesso è tardi per mettere in campo i correttivi più efficaci e cambiare strategia.

Sarà possibile elaborare processi continui per la definizione degli obiettivi, il coaching e la valutazione dei risultati. In effetti la maggior parte delle attuali piattaforme di Human Capital Management, pur disponendo di sezioni dedicate, non offrono strumenti davvero efficaci, davvero integrati e che permettano di avere la disponibilità di dati ed informazioni relazionali praticamente “just in time”. Altro tema sarà quello dell’ottenimento delle informazioni “pull” e non più “push”, per usare una terminologia cara alla rivoluzione dei sistemi di comunicazione.

l'osservazione delle prestazioni in tempo reale per permettere azioni correttive immediate

La formazione: la rivoluzione del digital training

La sfida è quella di superare l’E-Learning che aveva aperto numerose aspettative per rendere la formazione veramente trasversale e disancorata al concetto di aula. I risultati di ormai oltre un decennio di E-Learning non sono così lusinghieri, anche se decisamente in miglioramento. Anche nel settore del training stanno prepotentemente prendendo piede l’Intelligenza Artificiale (AI), la Realtà Aumentata (AR) e la Realtà Virtuale (VR). Utilizzare le nuove tecnologie in modo corretto può contribuire a migliorare le prestazioni dei dipendenti. Il loro utilizzo può portare giovamento ai dipendenti perché offre nuove esperienze personalizzabili, più innovative di una formazione frontale e decisamente più efficaci dell’E-Learning. Gli analisti prevedono che gli investimenti in queste tecnologie aumenteranno esponenzialmente nei prossimi anni.

formare continuamente quando serve, attraverso strumenti di apprendimento immersivi

Il processo di selezione: lo sviluppo dell’E-recruiting

La fase di selezione dei candidati è una delle più importanti e delicate nell'ambito della gestione delle risorse umane. Si sta ormai sviluppando una tecnologia evoluta per la gestione del processo di selezione, soprattutto per quelle figure che rappresentano numerosi profili di standardizzazione. Questo ambito della tecnologia HR si sta dimostrando molto dinamico e innovativo, perché in questo modo i recruiter dispongono già di una prima valutazione dei candidati. Al di là dello strumento, è assolutamente essenziale la profilazione per competenze e per esperienze che può attivare già un filtro di primo livello rendendo più agevole il lavoro dei recuiter. Altro elemento fondamentale è quello di ampliare l'indagine conoscitiva dei candidati anche ai social network, rendendo più ampio e completo il processo di valutazione

Le tecnologie più recenti possono supportare la short-list fino alla scelta finale del candidato

selezionare in modo oggettivo candidati attraverso strumenti di profilazione

Il people management: dalla gestione alla predizione con analitics relazionali

Fino a oggi i dati dei dipendenti venivano raccolti in un database di carattere anagrafico-tabellare, contenente le informazioni di base, gli elementi della retribuzione e non molto altro. La grande forza di questi strumenti è quella della reportistica su macro-dati che permette elaborazioni complesse, ma pur sempre statiche. Il futuro sarà quello di soluzioni integrate supportate dall'intelligenza artificiale, con funzioni predittive. In sostanza sarà possibile integrare i dati relativi alle performance e al ruolo con i dati relazionali, che riguardano le persone con le quali collabora, i team dei quali fa parte e la valutazione delle prestazioni, con il senso di appartenenza. Si arriva in questo modo a poter valutare il potenziale in modo maggiormente oggettivo con criteri definiti, la soddisfazione del dipendente rispetto all’azienda, fino a prevedendone l’uscita e a trattenere le risorse con strumenti di retention e motivazionali.

 la gestione dell'engagement, della soddisfazione interna e della retention attraverso l'analisi delle relazioni sociali interne ed esterne

I modelli organizzativi: lo Smartworking 2.0

 Di “smartworking” se ne parla ormai da molto tempo. In realtà, al di là delle dichiarazioni d’intenti e della diffusa approvazione sociale del modello organizzativo, sono ancora molto poche le aziende che lo utilizzano. Peraltro il concetto di “smartworking” viene ancora associato all’home working (più connesso ad attività di data entry o ad elevata intensità di gestione di dati) o al remote working (connesso al mondo delle reti commerciali, sempre in movimento)

Lavorare “Smart” sottende un approccio al lavoro completamente diverso dal tradizionale, di fatto è un sistema culturale che sovverte il classico rapporto presenza=produzione, che da sempre appartiene al modo del lavoro. Ma superato il blocco culturale, risulta evidente che la tecnologia risulti essere il varo fattore di successo dello smartworking perché ne è l’enabler. Le nuove tecnologie digitali permettono di lavorare ovunque e con accessi illimitati a data base condivisi, garantiscono una connettività relazionale di elevata qualità e monitoraggi in tempo reale. Chiaramente devono essere “ritarate” tutte le competenza necessarie da una parte al coordinamento di risorse remote da parte dei managers (leadership principalmente, attraverso la declinazione dell’influencing), che –all'opposto-, di execution sempre da remoto da parte dei collaboratori.

il superamento del rapporto "presenza=produzione" attraverso l'ampliamento della qualità del rapporto fiduciario supportato da tecnologie relazionali di ultima generazione

Spero che queste mie riflessioni possano essere spunto di confronto su un tema di sicura attualità

Stefano Meloni - HR Director - Author