I limiti dei sistemi di ricerca di personale con l’IA

Proseguendo nella strutturazione di molti progetti di formazione in ambito internazionale che coinvolgono giovani, meno giovani, donne e uomini, professionisti di tutta Europa ho avuto l’occasione di esplorare molti sistemi di ricerca personale per capirne le modalità.

Premetto che la così detta “guerra dei talenti” già presente negli ultimi anni, si sta facendo più agguerrita, in quanto mancano molti profili professionali sia per sostituire personale che è destinato al pensionamento sia per sopperire alle necessità delle nuove professioni, sia per ingaggiare i giovani.

Il paradosso è che ci troviamo di fronte ad un altro “gatto che si morde la coda”, mi spiego meglio, oggi sul mercato del lavoro esistono molti sistemi per facilitare la ricerca del personale che vengono proposti per facilitare la selezione.

Tuttavia, sembra che molti abbiano perso per strada i “fondamentali”, ovvero le necessità effettive delle imprese che si basano su una ricerca di profili specifici che prima di tutto devono essere descritti correttamente.

I requisiti delle job description devono tenere conto delle posizioni ricercate includendo sia una parte di hard skill, facilmente riscontrabile nei CV ma la parte che farà la differenza nella selezione di nuove risorse è quella riguardante le Soft Skill, che tra l’altro sono queste ultime più facilmente trasportabile da una professione  all’altra e diventano sempre più importanti in un periodo come questo dove la trasformazione del lavoro passa per la trasformazione digitale e per la trasformazione delle professioni stesse. Stiamo parlando di competenze!

È proprio su queste che i sistemi di ricerca personale che utilizzano l’IA hanno necessità di formarsi, ivi compresi i social dedicati a queste ricerche. È evidente molti sistemi non conoscono minimamente i contenuti delle professionalità che ricercano non sapendo ad esempio che dichiararsi “esperto di …” includa tutta una serie di sotto competenze che già il titolo professionale include.

Cosa si può fare?

Da recenti colloqui con potenziali partner di BC plus, di importanti società di formazione a livello internazionale, è emerso nuovamente che la difficoltà sta proprio nel fare incontrare l’offerta e la domanda.

La domanda che rivolgo è la seguente:

Come possiamo pretendere di trovare le persone idonee da collocare in un lavoro se a priori non sappiamo cosa cerchiamo in termini di competenze hard e soft skill?

E’ evidente che l’”incontro fra la domanda e l’offerta”, potrà essere risolto se a priori verranno presi in considerazione i contenuti stessi delle professioni, contenuti fatti di conoscenze e di capacità, infatti numerose nuove normative internazionali sulle professionalità oggi si concentrano sulle capacità necessarie per alcune professioni (vedi ad esempio normative internazionali sui “Controller”, sui “Comunicatori professionali” , lo stesso i KPI legati ai progetti di sostenibilità sociale).

 Le prime, ovvero le conoscenze, si possono acquisire più facilmente che le seconde, le prime sono più facilmente superabili dall’avanzamento della conoscenza stessa, faccio qui un esempio, in molte scuole di formazione in marketing oggi si insegnano metodi già superati, vuole dire che i giovani che usciranno da tali scuole avranno competenze già obsolete. Davvero un peccato sia per il mercato del lavoro, ma soprattutto per i giovani stessi.

Cosa si può fare ancora?

Non si può pretendere di avere la “ricetta” giusta per ogni caso ma sicuramente focalizzarci su quanto è utile per il futuro della trasformazione del lavoro (che è già qui!) e su quanto è maggiormente efficace per traghettare verso le nuove professioni, può essere utile sia alle organizzazioni di ricerca risorse umane, sia ai giovani e ai meno giovani che ricercano una nuova occupazione, sia alla competitività tanto auspicata per le imprese, sia al rafforzamento del Capitale Umano dell'intera società.

Cosa ne pensate?

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