L'algoritmo siamo noi? Recruiting & Big Data

Nessuno può tornare indietro e intraprendere un nuovo inizio, ma chiunque può partire oggi e creare un nuovo finale.

Perché continuiamo a parlare di intelligenza artificiale come qualcosa di esoterico quando invece è già disponibile?

Bisogna imparare a leggere la realtà con la giusta intuizione, “fare le cose vecchie in modo nuovo, questa è l’innovazione” diceva il politologo Schumpeter.

E in effetti basti pensare alle piccole cose che caratterizzano la routine delle nostre giornate, dalla piccola scatoletta squillante che chiamiamo sveglia, che oggi ha praticamente lasciato il posto a un’impostazione sul cellulare, alla facilità di pulire il nostro pavimento solo comprando un dispositivo intelligente attivandolo da un’app.

Se l’AI impatta così tanto la nostra vita privata, sarebbe giusto considerare le conseguenze anche nella sfera professionale; la giusta lettura dei dati ci sta influenzando (senza alcuna accezione negativa), consentendoci di identificare gli insight e le tendenze sulla base delle quali pianificare una strategia e ottenere vantaggi competitivi. Le analisi statistiche permettono di prevedere e ottimizzare gli andamenti del business, prendere decisioni strategiche e raggiungere migliori performance.

I Big Data hanno un notevole impatto anche in tutte le aree delle Risorse Umane, dalla funzione Recruiting, al Talent Management, consentendo di capitalizzare, gestire e analizzare i dati fornendo un valido supporto decisionale per l’acquisizione, lo sviluppo e la retention delle persone.

Il motivo della crescita di attenzione su questo tema è giustificato dal fatto che sempre di più viene richiesto alla Direzione HR di affiancare ai temi di gestione “soft” anche approcci analitici e quantitativi. Un metodo che, oltretutto, può contribuire a processi di selezione meno discriminanti, ma anche a migliorare le performance. I parametri misurabili sono davvero tanti: dalla raccolta dei dati su stipendi, competenze, risultati sul lavoro, precedenti esperienze.

Grazie a questo nuovo approccio analitico i professionisti HR possono determinare gli andamenti motivazionali e di performance dell’organizzazione, proponendo interventi mirati e prospettando alle risorse nuovi sbocchi o nuovi percorsi formativi e di crescita.

I dubbi sull’utilizzo di queste tecnologie, come sull’oggettività degli algoritmi, i limiti per la rivelazione dei dati personali e le conseguenze annesse a queste scelte, sono ancora delle “questioni aperte”. Pertanto, per poter implementare con successo questo metodo analitico è necessario un forte cambiamento culturale, soprattutto nel nostro Paese.

Le aziende, per quanto trasformate e guidate dai dati, continueranno a essere gestite da persone che sono le uniche in grado di interpretare i dati a supporto delle decisioni. Le AI sono e saranno uno strumento, non una sostituzione.

Per questo possiamo inaugurare il nostro nuovo inizio e creare insieme un nuovo finale. 

E tu cosa ne pensi?!

Martina Pergola

Comunicazione & Marketing, Andrea Poletti & Associati