Quais são algumas armadilhas comuns de viés de entrevista e como os serviços de pessoal podem evitá-las?

1 Viés de confirmação

Viés de confirmação é quando você forma uma impressão inicial de um candidato e depois procura evidências para apoiá-lo, ignorando ou descartando informações que o contradizem. Por exemplo, se você vê o currículo de um candidato e acha que ele é qualificado, pode ignorar suas respostas fracas ou falta de experiência relevante durante a entrevista. Para evitar viés de confirmação, você deve preparar uma lista de critérios específicos e mensuráveis para avaliar cada candidato e usar um formato de entrevista estruturado que faça as mesmas perguntas a todos os candidatos. Você também deve evitar fazer julgamentos rápidos com base nos primeiros minutos da entrevista e dar a cada candidato uma chance justa de demonstrar suas habilidades e potencial.

2 Efeito Halo

O efeito Halo é quando você se concentra em um aspecto positivo de um candidato e deixa que ele influencie sua opinião geral sobre ele, independentemente de suas outras qualidades. Por exemplo, se um candidato tem um diploma de prestígio, uma personalidade carismática ou um interesse compartilhado com você, você pode presumir que ele também é competente, confiável e adequado para a função. Para evitar o efeito halo, você deve considerar todo o quadro de um candidato, e não deixar que um fator ofusque os outros. Você também deve comparar os candidatos com base nos mesmos padrões e critérios e usar várias fontes de informação, como testes, referências e amostras de trabalho, para validar suas impressões.

3 Viés de similaridade

O viés de semelhança é quando você favorece candidatos que são semelhantes a você ou aos membros de sua equipe existente, em termos de antecedentes, valores, crenças ou preferências. Por exemplo, se você é um fã de esportes, você pode se relacionar com um candidato que também gosta de esportes e ignorar sua falta de habilidades ou experiência. Para evitar o viés de semelhança, você deve reconhecer que a diversidade é um ativo, não um passivo, e que diferentes perspectivas e experiências podem enriquecer sua equipe e sua organização. Você também deve se concentrar nos requisitos do cargo e na adequação do candidato para a função, não em suas características pessoais ou opiniões. Você também deve buscar feedback de outros entrevistadores ou partes interessadas que possam oferecer diferentes pontos de vista e insights.

4 Efeito de contraste

O efeito de contraste é quando você compara os candidatos entre si, em vez de com os critérios da vaga, e deixa que o desempenho relativo deles influencie sua avaliação. Por exemplo, se você entrevistar um candidato fraco antes de um forte, você pode avaliar o forte mais alto do que ele merece, ou vice-versa. Para evitar o efeito de contraste, você deve analisar cada candidato individualmente e de forma independente, e usar uma escala de classificação consistente para pontuá-los. Você também deve evitar classificar candidatos ou tomar decisões com base na ordem das entrevistas e, em vez disso, revisar todos os dados e evidências antes de fazer uma escolha final.

5 Viés de atribuição

Viés de atribuição é quando você interpreta o comportamento ou desempenho de um candidato com base em suas próprias suposições ou expectativas, em vez de nos fatos ou no contexto. Por exemplo, se um candidato está nervoso ou comete um erro durante a entrevista, você pode atribuí-lo à sua falta de confiança ou competência, em vez de sua ansiedade ou desconhecimento da situação. Para evitar viés de atribuição, você deve evitar tirar conclusões precipitadas ou fazer generalizações com base em um único incidente ou em uma amostra limitada. Você também deve fazer perguntas abertas e comportamentais que permitam aos candidatos explicar suas ações e resultados e fornecer exemplos e evidências de suas conquistas e desafios.

6 Veja o que mais considerar

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