Saiba mais sobre os vieses comuns de entrevista que podem afetar suas decisões de contratação e como evitá-los com técnicas de triagem e entrevista.

It is typically for interviewers to disregard or reject candidates without hesitation when they study their resumes and find that they are written in Vietnamese, rather than English, and that there is no mention of English proficiency in the CV. Some interviewers have a predisposition to reject candidates who have not graduated from a well-known university. He asked the candidate : " Where is this University? What kind of thesis did you complete for your graduation from this school? Do you believe that other students from a national or reputable university in a large city could outperform your thesis? " Failure to discuss the interview question structure with the hiring manager can result in unpredictable situations.

Halo effect in interviewing when one good first impression outsizes the full picture. I overcome this by having separated access each competency independently. I aske situational questions to reveal specific abilities, not assume them and rating candidate right after they leave while memories are still fresh.

It appears that the Halo effect can be easily achieved. Examples of this include having a CVs with high GPA, obtaining a High Band IELTS qualification, having IT skills such as Data analytics, SQL, and Power BI, and engaging in a variety of social activities. This would be enough to impress the manager and they would prefer to select these individuals for interview instead of others. Selecting the right candidate is not simply a matter of selecting the most intelligent resumes.

I have met this case in the past, when hiring manager tell me married women couldn't afford to work long time because she would have to get married and look after her baby. They assumed that a woman wouldn't be as ambitious as a man when it came to a job like a Sales representative or Business Development, which can be really demanding. The manager might hesitate to interview female candidate or or set a low bar for her because they think she won't be as aggressive as a man. From my personal standpoint, it is essential to define the criteria and assessment scales for evaluating candidates, and to raise awareness of this stereotyped bias for hiring managers prior to the interview.

In my experience, this bias happens when candidate gain favorable notice by having the same points with you like being compatriot, from the same university, have some common sense like each other... Do: - Transparent and fair is the most important things to be settled here. - Focus on competency like specific job requirement, experiences - Consider more on behavior question about past experiences and how they solved that issues.

Quais são alguns vieses comuns de entrevista e como evitá-los?

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Como um recrutador de ciclo de vida completo, você é responsável por encontrar, atrair e contratar os melhores talentos para sua organização. Mas como garantir que suas técnicas de triagem e entrevista sejam justas, objetivas e eficazes? Um dos desafios que você pode enfrentar é evitar vieses de entrevista, que são julgamentos inconscientes ou conscientes que influenciam sua percepção e avaliação dos candidatos. Neste artigo, discutiremos alguns vieses comuns de entrevista e como você pode evitar que eles afetem suas decisões de contratação.

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1 Viés de confirmação

Viés de confirmação é a tendência de procurar e interpretar informações que confirmem suas crenças ou expectativas existentes sobre um candidato. Por exemplo, se você tiver uma impressão positiva de um candidato com base em seu currículo, poderá ignorar ou minimizar quaisquer sinais negativos durante a entrevista, como falta de habilidades relevantes, comunicação deficiente ou respostas inconsistentes. Para evitar viés de confirmação, você deve preparar um guia de entrevista estruturado com critérios claros e mensuráveis para cada função. Você também deve fazer perguntas abertas e comportamentais que permitam que os candidatos demonstrem suas habilidades e conquistas, em vez de perguntas principais ou hipotéticas que possam provocar as respostas que você deseja ouvir.

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Grace Nguyên Lê

Talent Acquisition Specialist at Samsung Electronics HCMC Ce Complex
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It is typically for interviewers to disregard or reject candidates without hesitation when they study their resumes and find that they are written in Vietnamese, rather than English, and that there is no mention of English proficiency in the CV. Some interviewers have a predisposition to reject candidates who have not graduated from a well-known university. He asked the candidate : " Where is this University? What kind of thesis did you complete for your graduation from this school? Do you believe that other students from a national or reputable university in a large city could outperform your thesis? " Failure to discuss the interview question structure with the hiring manager can result in unpredictable situations.

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2 Efeito Halo

Efeito Halo é a tendência de generalizar um traço positivo ou impressão de um candidato para outros aspectos de seu desempenho ou personalidade. Por exemplo, se um candidato tem um diploma de prestígio, um empregador de alto perfil ou uma presença carismática, você pode presumir que ele também é inteligente, competente e confiável, sem verificar suas habilidades reais e se encaixar para a função. Para evitar o efeito halo, você deve se concentrar nos requisitos e competências específicas da função, em vez dos atributos superficiais ou irrelevantes do candidato. Você também deve usar várias fontes de informação, como avaliações, referências e amostras de trabalho, para avaliar os candidatos de forma holística e objetiva.

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Son Nguyen

Talent Acquisition | Samsung Electronics HCMC CE Complex
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Halo effect in interviewing when one good first impression outsizes the full picture. I overcome this by having separated access each competency independently. I aske situational questions to reveal specific abilities, not assume them and rating candidate right after they leave while memories are still fresh.

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Grace Nguyên Lê

Talent Acquisition Specialist at Samsung Electronics HCMC Ce Complex
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It appears that the Halo effect can be easily achieved. Examples of this include having a CVs with high GPA, obtaining a High Band IELTS qualification, having IT skills such as Data analytics, SQL, and Power BI, and engaging in a variety of social activities. This would be enough to impress the manager and they would prefer to select these individuals for interview instead of others. Selecting the right candidate is not simply a matter of selecting the most intelligent resumes.

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3 Viés de similaridade

O viés de semelhança é a tendência de favorecer candidatos que compartilham origens, interesses, valores ou opiniões semelhantes com você ou sua equipe. Por exemplo, se você e sua equipe são ávidos fãs de esportes, você pode se sentir mais confortável e conectado com um candidato que também gosta de esportes, mesmo que não seja o mais qualificado ou adequado para a função. Para evitar viés de semelhança, você deve diversificar seu painel de contratação e envolver pessoas com diferentes perspectivas e experiências no processo de triagem e entrevista. Você também deve usar métodos de pontuação padronizados e consistentes para classificar os candidatos com base em suas habilidades relevantes e adequação à função, em vez de suas preferências ou opiniões pessoais.

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Grace Nguyên Lê

Talent Acquisition Specialist at Samsung Electronics HCMC Ce Complex
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In my experience, this bias happens when candidate gain favorable notice by having the same points with you like being compatriot, from the same university, have some common sense like each other... Do: - Transparent and fair is the most important things to be settled here. - Focus on competency like specific job requirement, experiences - Consider more on behavior question about past experiences and how they solved that issues.

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4 Efeito de contraste

Efeito de contraste é a tendência de comparar os candidatos entre si, e não com os critérios estabelecidos para a função. Por exemplo, se você entrevistar um candidato fraco antes de um forte, poderá superestimar o desempenho e o potencial deste último, ou vice-versa. Para evitar o efeito de contraste, você deve analisar cada candidato individualmente e de forma independente, com base nos critérios predefinidos e no sistema de pontuação para a função. Você também deve evitar fazer julgamentos precipitados ou prematuros com base no primeiro ou último candidato que você entrevistar e, em vez disso, considerar todo o grupo de candidatos antes de tomar sua decisão final.

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5 Viés de estereótipo

O viés de estereótipo é a tendência de julgar os candidatos com base em suas características demográficas, como idade, gênero, raça, etnia, deficiência ou aparência, em vez de suas habilidades reais e adequação para a função. Por exemplo, você pode inconscientemente assumir que um candidato jovem é inexperiente ou imaturo, uma candidata mulher é menos assertiva ou ambiciosa, ou um candidato com sotaque estrangeiro é menos fluente ou competente em inglês. Para evitar o viés do estereótipo, você deve educar a si mesmo e sua equipe sobre a importância e os benefícios da diversidade e inclusão no local de trabalho. Você também deve usar métodos objetivos e baseados em evidências para selecionar e entrevistar candidatos, como currículos cegos, testes de habilidades e entrevistas estruturadas. Você também deve evitar fazer perguntas que sejam irrelevantes ou discriminatórias para a função, como aquelas relacionadas ao estado civil, planos familiares ou crenças religiosas.

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Grace Nguyên Lê

Talent Acquisition Specialist at Samsung Electronics HCMC Ce Complex
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I have met this case in the past, when hiring manager tell me married women couldn't afford to work long time because she would have to get married and look after her baby. They assumed that a woman wouldn't be as ambitious as a man when it came to a job like a Sales representative or Business Development, which can be really demanding. The manager might hesitate to interview female candidate or or set a low bar for her because they think she won't be as aggressive as a man. From my personal standpoint, it is essential to define the criteria and assessment scales for evaluating candidates, and to raise awareness of this stereotyped bias for hiring managers prior to the interview.

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6 Viés de ancoragem

O viés de ancoragem é a tendência de confiar demais na primeira informação que você recebe sobre um candidato e ajustar sua avaliação subsequente com base nessa impressão inicial. Por exemplo, se você souber que um candidato tem uma alta expectativa salarial, um baixo GPA ou uma lacuna em seu histórico de emprego, você pode formar uma opinião negativa sobre ele e ignorar seus outros pontos fortes e qualificações. Para evitar o viés de ancoragem, você deve reunir o máximo de informações relevantes e confiáveis sobre cada candidato, antes e durante a entrevista. Você também deve priorizar os critérios mais importantes e críticos para a função e pesá-los de acordo em sua avaliação. Você também deve ter a mente aberta e ser flexível para mudar sua opinião com base em evidências novas ou contraditórias.

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4 Efeito de contraste

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