Publicação de Isabelle Nunes Maia ( HR BUSINESS PARTNER)

De acordo com dados atualizados pelo LinkedIn, as competências necessárias para preencher uma vaga dentro das empresas mudaram cerca de 25% nos últimos 10 anos e até 2027 espera-se que esse número dobre. Como consultora e treinadora de muitas empresas e líderes, sei que cada vez mais nos questionamos sobre como construir uma força de trabalho mais resiliente considerando as mudanças e atualizações constantemente necessárias. Foi por isso que produzi o nosso Boletim de Tendências Especial do Mês do Trabalho, com alguns dos principais insights de estudos atualizados sobre os desafios das empresas na atração e retenção de talentos, bem como, sugestões de ações que podemos coordenar em conjunto. Esse é um material especial que eu preparo para as empresas que são minhas parceiras e que podem ser úteis e interessantes para os projetos e programas de treinamento e desenvolvimento internos. Contudo, se esse tema te interessa, estou disponibilizando o material para que você possa ler e compartilhar internamente dentro da sua organização. Basta acessar o link: https://lnkd.in/dj6JRnfM

Experiência na Atividade Faz Diferença? Nos últimos 3 (três) anos venho analisando a descrição de vagas publicadas aqui no LinkedIn e, principalmente, as publicadas na plataforma Gupy. Cerca de 70% delas, já na descrição exige experiência na atividade de atuação da empresa que publicou a vaga. Isso significa dizer que a empresa normalmente é rígida a ponto de não arriscar com profissionais de alta capacidade que atuou em outros ramos de atividade, ou será que este é o entendimento do RH e a alta gestão sequer tem conhecimento dessa restrição? Vamos pegar como exemplo as vagas de gestão e/ou liderança, independentemente do nível dela. O importante é ter experiência na atividade da empresa, ou ser comprovadamente um bom gestor, um bom líder, que entrega com excelência resultados, forma pessoas, forma outros líderes? As empresas buscam melhor profissional para a vaga ou apenas busca um profissional da área para ocupar a vaga, mesmo que não consiga entregar o que esperado, mas tem experiência na atividade? Estamos vivendo o momento da diversidade e inclusão e eu penso que este termo é muito mais amplo do que a forma com que está sendo utilizado... é sim diversidade e inclusão considerar pessoas que possuam experiências em outros ramos de atividade, para compor quadro de empresa com atividade diversa da que ela trabalhou a vida inteira. Será que ninguém pode decidir ser feliz em outro ramo de atividade porque o selecionador decidiu buscar pessoas na bolha da atividade/ramo da empresa? Se realmente queremos ter o melhor profissional, então ampliar os horizontes sempre será uma opção muito bem-vinda! Estou pensando errado ou será que sou tão disruptivo assim? Bom trabalho a todos!

Será que as empresas estão errando na contratação? Comecei a refletir sobre isso após analisar minhas conexões no LinkedIn, e notar diversas pessoas que conheço e que ao meu ver são profissionais acima da média, saindo ou sendo desligados das empresas em que estavam e buscando novas oportunidades no mercado. Ao conversar com alguns desses profissionais, percebi uma resposta/motivo em comum para essa saída/desligamento. Isso me trouxe um questionamento que acredito ser relevante para todos profissionais que estão no mercado e principalmente para os donos de empresas: Será que os donos de empresas não estão buscando profissionais iguais/parecidos com eles mesmos quando na verdade deveriam buscar por pessoas que os complementassem? E será que é isso mesmo, ou seja, será que a busca por profissionais deve mesmo ser por profissionais que complementem não só as qualidades e skills que faltam para o dono/sócio/CEO da empresa, mas também o perfil comportamental? Entendi que esse ponto é algo que no atual momento do mercado vale a pena ser debatido!

CONCORDA?❗️ A falta de oportunidades nas empresas, especialmente para quem está começando no mercado de trabalho, é um desafio constante. Muitas vezes, as organizações exigem uma experiência prévia que dificilmente os novos profissionais conseguem adquirir sem uma primeira oportunidade. Essa barreira acaba criando um ciclo difícil de quebrar, em que falta espaço para o desenvolvimento de novos talentos e a valorização de habilidades que poderiam ser construídas dentro da própria empresa. Acreditar no potencial e investir em profissionais em início de carreira é essencial para o crescimento de ambos os lados e para a criação de um mercado mais inclusivo e inovador.📊

A área de TI está cheia de oportunidades, mas é preciso ser estratégico. Tenho mentorado muitos profissionais sêniores de TI que não sabem se posicionar de forma estratégica na rede e nem utilizar o LinkedIn. Recebo muitos perfis de profissionais que buscam transição de empresa, desejando ser valorizados em um ambiente de trabalho saudável e receber um valor justo pelo trabalho que realizam. Muitos só recebem promessas, mas nada de aumento ou promoção. Sabe o que tem acontecido MUITO? o chefe só valoriza quando o funcionário pede para sair, porque encontrou algo melhor pagando 5x mais do que o chefe vivia prometendo. Se você acha que tá na hora de ser valorizado, COMECE por aqui👇 ✅ Sua base precisa estar sólida: LinkedIn e Currículo ✅ Posicionamento estratégico na rede ✅ Aprenda como chamar a atenção dos recrutadores ✅ Esteja preparado para entrevistas ✅ Tenha um plano para colocar em prática diariamente A mudança é difícil, mas pode ser a melhor decisão da sua vida. Tenho mentorados que realizaram transição de uma multinacional para uma empresa média, ganham 5x mais e são muito mais valorizados. E você, vai esperar até quando? ______________________________ Bruna Rocha Mentora de Carreira Especialista em LinkedIn para Carreira e Negócios

Independente de onde estive, sempre busquei ajudar profissionais em início de carreira a acreditarem no seu potencial e conquistarem um lugar no mercado de trabalho. Mesmo quando atuava somente com seleção, procurava uma forma de ajudar o candidato a evoluir de um processo seletivo para outro. Apoiar quem está iniciando numa nova carreira também faz parte do meu propósito e eu consegui trazer, na matéria a seguir, algumas vantagens que as empresas podem ter ao adotar esta estratégia. #amooquefaço #gestaodepessoas #ajudaroproximo https://lnkd.in/dgAj4ANp

#vagas #curriculo #opentowork Perceberam como as empresas estão mudando sutilmente algumas descrições de vagas? Não é um diferencial "ter experiência em" que vai te destacar na multidão. É um GRANDE diferencial "ter experiência relevante em". O que isso quer dizer? Que o candidato precisa provar que seu trabalho na área desejada teve um impacto positivo nos resultados da ou das empresas anteriores onde atuou. Seja um trabalho de longa data ou um projeto pontual. Não adianta fugir dos números. De ter um portfólio. Temos muitos profissionais bons no mercado que não lembram da importância de registrar seus "momentos UAUUU". E ainda, como fez para chegar no resultado. (daqui a pouco volto nesse ponto) Isso não só é importante para quem está buscando recolocação no mercado, mas para quem quer se posicionar como referência e empreender, assim como os que desejam subir degraus no corporativo. (voltando) Importante lembrar que seus resultados devem ser registrados respeitando os limites de sigilo de seus contratos anteriores e a LGPD. Funciona como os cases de sucesso que as empresas ficam tão felizes em compartilhar. Você, como profissional, também deve ter os seus. Então, que tal esse incremento no currículo e ainda fazer os olhinhos do seu próximo parceiro de negócio brilhar? #conselhodequemcontrata

Você deve levar em consideração o tamanho da empresa ao procurar um novo emprego? Veja o que considerar ao se inscrever em organizações de pequeno, médio e grande porte. Trabalhar em uma pequena empresa pode lhe dar mais #oportunidades de aprender no trabalho, já que o número de funcionários é menor e você provavelmente exercerá várias funções. Por esse motivo, você também pode acabar com mais poder de #decisão – e, como #resultado, mais impacto. Por outro lado, a incerteza organizacional e os recursos limitados podem levar a mais stress e a uma maior carga de trabalho. As organizações de médio porte normalmente oferecem um #equilíbrio entre a agilidade das pequenas empresas e a estrutura das grandes. Eles também oferecem mais #recursos e #benefícios, bem como planos de #carreira mais previsíveis. No entanto, podem ser mais burocráticos do que as pequenas empresas e podem limitar a sua capacidade de especialização. Finalmente, a #concorrência no mercado, tanto por parte de pequenas como de grandes empresas, pode levar a uma cultura de pressão externa. Devido ao seu tamanho, as grandes organizações normalmente oferecem amplos recursos e benefícios, oportunidades de especialização – e potencialmente até mesmo a oportunidade de trabalhar no exterior. As desvantagens? Eles podem ser extremamente lentos e políticos, e a escala da organização pode fazer você sentir que seu impacto é limitado. Esta dica foi adaptada de “ Qual o tamanho da empresa ideal para você? ”, por Irina Cozma da Harvard Business Review

👻 “Quer contratar a Geração Z? Tente assustá-los primeiro.” Apesar do título estranho, esse artigo tem insights muito necessários que explico melhor abaixo. 💡 O autor, Bruce Tulgan, indica que, ao contratar jovens da Geração Z, você deve ser MUITO honesto sobre os desafios reais do cargo. Concordo com os motivos que ele cita e também tenho notado no mercado. Diante da dificuldade em atrair jovens talentos, muitas empresas têm: 🎭 Romantizado exageradamente a cultura da empresa 💔 Feito promessas que não conseguirão cumprir 🙈 Ignorando sinais de que o candidato não é a pessoa certa para a posição Em pouco tempo, ao encarar a realidade, contratados desengajam e/ou gestores se frustram. O resultado são os números assustadoramente baixos de tempo que os jovens têm ficado nas empresas. 🤔 “E por que ‘assustá-los’ daria certo?” Porque eles valorizam autenticidade e desafios reais. Dourar a pílula não funciona. “E como aplicar isso na prática?” ✅ Descreva os desafios sem filtros: “Estamos vivendo uma reestruturação. Haverá dias melhores, mas no momento o ambiente está pesado." ✅ Seja transparente sobre a cultura da empresa: “Aqui nós esperamos de todos autonomia e decisões rápidas.” ✅ Seja claro sobre o não glamuroso: “Você também fará coisas desafiadoras e poderá crescer aqui, mas parte do seu tempo será dedicada a tarefas repetitivas." ⚡ O resultado? Os candidatos que aceitarem o desafio serão os mais comprometidos. Os que desistirem? Melhor agora do que depois. Quer jovens talentosos e dedicados? Mostre a realidade desde o início. 📢 Se o primeiro dia de trabalho for a primeira vez que o novo funcionário vê como o trabalho realmente é, já é tarde demais. A Geração Z é muito sensível a propaganda enganosa e vai espalhar a palavra se sentirem-se enganados. (link nos comentários)

Carreira | O que é a abordagem skills-based, e como ela pode abrir portas para a sua carreira O valor de uma pessoa talentosa não se resume aos diplomas ou aos anos de experiência que aparecem no seu currículo, mas, mesmo assim, essas qualificações formais costumam ser usadas em recrutamentos e outros processos corporativos. Só que o conceito de skills-based tem mudado esse cenário. Inclusive, tal abordagem ganhou destaque no relatório “2024 Tech Trends Report”, apresentado na edição recente do SXSW, em Austin, nos Estados Unidos. #Carreira #MercadodeTrabalho #Competências #ProcessoSeletivo #Habilidades