10 Tendências em Gestão de Pessoas

A forma como as organizações lidam com seus colaboradores influencia diretamente nos seus resultados.

O fim do ano se aproxima e nesse período é comum que as pessoas e as organizações comecem a rever seus planos e buscar por renovação. O início de um novo ano é sempre uma oportunidade de melhorar, e para isso, é importante ficar atento as tendências externas, aquelas que o mercado antecipa e que todo gestor de Capital Humano precisa estar antenado.

As organizações possuem muito interesse quando se trata de Gestão de Pessoas, pois este tema impacta diretamente o desempenho e o resultado do negócio. A excelência nesta área é fator determinante na oferta de serviços e produtos com qualidade e que despertam a atenção do mercado.

Diante da relevância do assunto, separamos 10 tendências em Gestão de Pessoas que devemos nos atentar em 2018.

1. Planejamento de carreira em "W"

Durante muito tempo as empresas adotaram o sentido tradicional ou chamado modelo “Y” como plano de carreira, onde o profissional ao atingir um determinado nível de conhecimento e experiência deveria optar entre duas modalidades: A carreira gerencial ou a técnica. Porém, com o passar do tempo, a elevação da complexidade das organizações e com a multidisciplinaridade dos colaboradores, cada dia ficava mais evidente que essas duas categorias não eram o suficiente e, em alguns casos, o colaborador não se encaixava em nenhuma das duas.

Desta forma, um modelo de carreira nascido na década de 80 começou a ganhar força por oferecer uma terceira categoria, a de gestor de projetos. O modelo “W” como é conhecido possui algumas vantagens, como maior flexibilidade, versatilidade e dinamismo tanto para a empresa quanto para o colaborador. Pois, tem como objetivo fazer com que o profissional lidere, mas consiga manter paralelamente suas especialidades.

Atualmente, não existe nenhum cargo e salário que conte com tanta possibilidade de crescimento como o da carreira em “W”.

2. Trabalho pelo propósito

Nos últimos tempos muito tem se falado em cultura organizacional, que nada mais é do que o conjunto de valores e crenças que a empresa tem e acredita. Tais valores e crenças devem ser proliferados entre os colaboradores de maneira que o trabalho por um propósito possa realmente ser um diferencial para a organização.

É crescente no mercado o número de colaboradores que aceitam oportunidades com base na cultura, no propósito da empresa, e não mais prioritariamente pelo cargo a ser ocupado, pelos benefícios da vaga ou pela forma de contratação. De qualquer maneira, aqui está mais um grande impacto na gestão de pessoas.

A sugestão é que os profissionais de RH reflitam sobre estratégias de engajamento e sobre cultura corporativa.

3. Employer Branding

Você já deve ter ouvido falar nisso, não é uma novidade, mas ganha cada vez mais adeptos. O termo significa o esforço contínuo de gerar valor para a marca, porém, tem como como alvo os colaboradores da organização. Despertar o desejo de fazer parte de uma organização é o objetivo central do employer branding, que busca o engajamento dos atuais e potenciais colaboradores.

Para que este objetivo seja alcançado, empresas fazem uso do endomarketing, que consiste em conquistar seus colaboradores por meio de estratégias que antes só eram utilizadas com clientes externos, e o RH tem papel fundamental neste processo e, embora suas ações aconteçam no âmbito interno, a atuação gera uma valorização da empresa perante seus colaboradores, candidatos e concorrentes.

4. RH aliado à tecnologia da informação

Existem várias formas de unir o RH à área de TI, seja ela por meio de um software de departamento pessoal, de testes psicológicos online, de sistemas integrados ou de plataformas de recrutamento e seleção. Em todos esses casos, inovação e capital humano andam juntos e é justamente essa a proposta da tendência: Unir o avanço trazido pela tecnologia da informação à gestão de talentos.

O RH que é esperado para um futuro breve se tornou parceiro de negócios dentro da empresa, um setor responsável por apoiar as estratégias internas e externas e por fornecer ferramentas para líderes gerenciarem suas equipes.

A tecnologia, por sua vez, é o que determina ou facilita a rotina da empresa, traz maior eficiência e qualidade ao trabalho de colaboradores, além de interferir em sua motivação, pois reduz a burocracia e traz uma constante capacitação. 

5. Mídias sociais internas

Uma forte tendência que já vem sendo seguida por algumas empresas de grande porte são as mídias sociais internas. Elas possibilitam que os colaboradores tenham perfis, assim como no Facebook, no Instagram e em outras mídias do tipo.

A customização dos perfis ocorre de maneira lúdica e divertida, sendo essa uma excelente maneira de a organização se comunicar com o público interno, tendo a certeza de que todos terão acesso aos comunicados enviados.

6. Processos seletivos a distância

É claro que em algum momento do processo seletivo o candidato precisará ir até a empresa, até mesmo para que conheça aquele que pode ser o seu novo ambiente de trabalho. No entanto, algumas etapas do processo de contratação podem ser feitos a distância, o que facilita a vida tanto do recrutador, quanto do recrutado.

É possível realizar entrevistas a distância, utilizando ferramentas como o Skype, Google Hangouts e outras. Desse modo, o candidato não precisa gastar com transporte para se deslocar até o local da empresa nas primeiras fases do processo de seleção.

7. Remuneração variável x Remuneração fixa

Uma das mais fortes tendências na gestão de pessoas no futuro é que a remuneração fixa, aquela baseada nas competências (capacidade para resolver problemas) exigidas para o cargo seja cada vez menor, se comparada à remuneração variável, cuja base é o desempenho individual de cada colaborador e, em alguns casos, da equipe como um todo. A forma como essa remuneração é paga varia de cultura para cultura, da tradicional PLR paga no Brasil à opção de compra de ações da companhia oferecida aos executivos norte-americanos. Aliás, a possibilidade de se tornar sócio da empresa em que trabalha aparece, por si só, como uma forte tendência na gestão de pessoas para os próximos anos.

8. Autogestão

Este tema tem crescido muito nos últimos anos, e a tendência é que evolua cada vez mais por conta do aumento de trabalhadores externos e em Home Office.

O colaborador não terá mais alguém que supervisione seu trabalho. Ganha força a autogestão como forma de sustentar o protagonismo do profissional. As estruturas cada vez mais enxutas e menos hierarquizadas exigirão colaboradores mais qualificados e generalistas trabalhando em função de projetos e entregas e não apenas sobre tarefas.

9. Gerenciamento de Home Office

O home office, prática que permite que os colaboradores trabalhem de casa, não é algo novo, porém, tem se tornado comum dentro das empresas, assim como a contratação de profissionais autônomos que não possuem vínculos empregatícios institucionais (carteira assinada, entre outros benefícios). Geralmente, seus contratos são específicos para uma demanda ou job.

Este é desafio para os gestores de RH contemporâneos, que precisam não só avaliar o perfil desse tipo de profissional, mas também adotar técnicas e estratégias para mensurar o cumprimento da carga horária diária exigida pela empresa, por exemplo. A tecnologia, mais uma vez pode ser uma aliada nesse processo, já que atualmente existem softwares de gestão que permitem o acompanhamento das atividades dos profissionais que não ocupam a sede física da empresa, mas sim a sua própria casa como escritório.

10. Job Rotation

Essa tendência tem tudo a ver com a geração de profissionais do futuro. Essa prática permite que o colaborador se movimente mais dentro da empresa e consiga aprender sobre determinado negócio com profundidade. Vivenciando diferentes rotinas, atividades e funções, o profissional é capaz de entender os processos e ampliar o seu ponto de vista sobre as diferentes áreas de atuação de sua carreira.

As tendências em Gestão de Pessoas serão cada vez mais estratégicas e integradas ao mercado, não sendo mais o RH o único envolvido nessa tarefa de gerenciar o capital humano. Para essa mudança ser possível, é preciso criar uma nova visão na empresa e envolver todas as áreas e lideranças.