Sua área de Talentos precisa ser proativa

A ideia de que cada área de uma organização precisa ser estratégica é de extrema importância e alto reflexo na Gestão de Talentos. Alinhar as estratégias da organização com as das áreas específicas requer uma forte conexão das pessoas com o negócio organizacional e da área de Talentos com os colaboradores. Para criar essa conexão, é necessário que o RH seja proativo.

Uma área de RH proativa vai muito além da previsão de ações, ela configura um modo de gestão do setor adequado às necessidades e à dinâmica imposta pelas demandas da Transformação Digital.

Embora inicialmente voltadas ao desenvolvimento de software, as metodologias ágeis passaram a dominar o meio empresarial e, no que se refere à gestão de pessoas, abrangem a necessidade de uma nova abordagem para encontrar soluções que favoreçam os talentos.

Desse ponto de vista, este texto aborda como o setor precisa mudar para atender as demandas da nova dinâmica empresarial, não apenas em termos de processos, mas de mentalidade. Confira!

Uma visão múltipla da realidade

Existe uma tendência de que tenhamos dificuldade em analisar situações diversas de pontos de vista diferentes. Naturalmente, nossa primeira abordagem costuma ser a de observar o que nos afeta com a nossa própria visão. E como poderia ser diferente?

No entanto, o segundo passo deveria ser um exercício de empatia que nos permitisse entender o outro, com o objetivo de estabelecer uma boa comunicação, construir relacionamentos e, desse modo, encontrar melhores soluções para problemas — e até para eventuais divergências.

Essa visão que considera realidades múltiplas — uma atitude muito valorizada nas empresas — é importante em qualquer função que assumimos. Porém, o peso de a área de Talentos possuir essa atitude é muito maior, pois sua atividade está ligada ao sucesso dos colaboradores de todas as áreas.

Normalmente, a organização é pouco eficiente no sentido de permitir uma visão mais ampla para os colaboradores. Por isso, eles focam nas tarefas para as quais foram capacitados para executar e as percebem como algo isolado. Se alguma atitude, regra ou influência afeta negativamente essas atividades, eles se incomodam e condenam tais variáveis.

O impacto no clima organizacional é evidente. Muitas vezes, esses colaboradores reclamam de seus líderes chefes e esperam soluções imediatas, mas não sabem quem procurar para ajudá-los — uma função que precisa ser assumida pelo RH.

É por isso que precisamos ser proativos! Ou seja, quem trabalha com Gestão de Talentos não deve se limitar às atividades burocráticas, mas sim se posicionar como um ponto de contato capaz de ajudar a alinhar diferentes visões e expectativas.

O RH reativo pode perfeitamente ser substituído pela automação de processos. A inteligência artificial já começa a ser usada até mesmo para selecionar colaboradores, permitindo que os recrutadores foquem na análise das informações e não na atividade de garimpagem, própria desse processo.

Desse modo, os profissionais de talentos podem se dedicar à sua essência: entender o ser humano e fornecer as melhores ferramentas para que as pessoas alcancem sucesso na organização.

A mentalidade de processos

Tradicionalmente, o setor se concentra em processos estruturados que revelam boas práticas de recrutamento e desenvolvimento. No entanto, nem sempre esses modelos atendem como deveriam nos objetivos mais estratégicos da organização e nas demandas de personalização dos colaboradores, que, enquanto seres humanos, têm necessidades específicas.

Esses procedimentos respondem a uma lógica de cascata que se caracteriza por uma extensa fase de coleta de requisitos, após a qual uma equipe de projeto cria e implementa a solução. Em seguida, um pequeno grupo de usuários geralmente testa a solução apenas no final, pouco antes da implantação em grande escala.

Esse método sempre foi útil porque é ideal para atender a função de resolver o maior número possível de problemas dos funcionários no maior tempo possível, normalmente atribuída ao RH.

Contudo, as novas funções do setor resultam da percepção de que as soluções de gestão de pessoas devem se adaptar para acompanhar as demandas em rápida evolução de seus usuários finais, ou seja, os colaboradores.

Eles querem garantias de que os sistemas e processos serão personalizados para atender às suas necessidades e evoluirão à medida que estas mudem, além de estarem dispostos a fornecer feedback sobre como chegar a isso.

As ações do RH proativo

Para fazer a transição e adotar uma mentalidade proativa, ágil, que estimule uma visão múltipla e sistêmica nos colaboradores e os atenda em suas especificidades, é possível se basear em algumas mudanças pontuais que listamos abaixo:

1. Comprometer-se coletivamente

Muitas vezes os colaboradores podem fornecer um ótimo feedback, especialmente para solucionar problemas básicos, com os quais convivem em seu dia a dia.

Eles se sentem valorizados ao serem consultados, no lugar de receberem uma solução pronta depois que ela foi elaborada. Isso costuma resultar em um maior comprometimento de todos, uma vez que compartilham uma ideia, no lugar de serem convocados a executar as ideias “dos outros”.

2. Estabelecer critérios claros para o sucesso e o fracasso

Muitas vezes as equipes não têm noção exata do que é esperado delas. Quando é o caso, não podem entregar a demanda exigida. Para acelerar os progressos sem perder a qualidade, seja preciso e transparente sobre o que significa sucesso e fracasso.

Assim, sua equipe consegue identificar e resolver problemas da maneira mais eficiente possível e avançar rapidamente quando ficar claro que a abordagem atual não funciona — desde que tenham uma visão sistêmica do negócio.

3. Repensar a maneira como você avalia a equipe

Como o método depende da rápida liberação e melhoria das iterações, a falha é inevitável e deve ser considerada como um estágio natural. As lideranças devem avaliar a equipe de acordo com suas contribuições para o progresso das soluções, e não apenas os resultados imediatos.

4. Contribuir ativamente com os colaboradores

A melhoria constante de desempenho precisa ser um objetivo perseguido com análise de resultados, visão de longo prazo, feedback e contribuição. Se a Gestão de Talentos não for capaz de assumir essa postura cooperativa, não poderá estimulá-la no resto da empresa.

5. Selecionar líderes para a mudança

A mentalidade ágil é mais facilmente assimilada com o apoio de lideranças ativas, mas isso não demanda especificamente pela criação de cargos, como promotores da agilidade. O importante é atribuir a função de fornecimento de conhecimentos especializados sobre o processo ágil, de responsabilizar os membros da equipe quando eles voltarem a hábitos antigos e transmitir feedback detalhado sobre como a transição ocorre.

6. Concentrar-se em garantir soluções de qualidade

Enfrente um problema por vez e incorpore novos recursos enquanto você recebe feedback dos colaboradores. À medida que os membros da equipe de gestão de pessoas se sintam mais à vontade com o uso de uma estrutura ágil e com a construção de relacionamentos mais produtivos com os colaboradores, a velocidade da iteração aumentará e o crescimento de escala ocorrerá naturalmente.

Assim, podemos concluir com a manifestação do entendimento de que o RH proativo consiste em assumir um papel mais influente no desempenho das áreas. No lugar de simplesmente elaborar processos para recrutar, avaliar e, eventualmente, substituir, o setor deve agir ativamente em prol da adaptação da equipe à nova dinâmica de trabalho: ágil e produtiva.

Esse é um caminho complicado? Encontrou dificuldades que não mencionamos? Tem uma experiência para dividir? Qualquer que seja sua posição deixe seu comentário no post para manifestá-la!