7 erros que os Líderes cometem ao fornecer feedback

Qual é a maior causa de pedidos de demissão em grandes empresas e organizações? Seria o seu trabalho? Salário abaixo do mercado? Aparentemente não.

Segundo estudo da consultoria BambooHR, 44% dos pesquisados alegam ter pedido demissão por causa de um “chefe tóxico”.

Outra pesquisa realizada na revista exame, aponto que 92% do Líderes não sabem dar feedback aos seus liderados ou pensam que sabem.

A falta de feedback, pode deixar os colaboradores confusos, desmotivados, desengajados, irritados, desmoralizados.

Isso faz com que muitas empresas percam grandes talentos.

Agora o feedback bem aplicado, estruturado, com foco no desenvolvimento de comportamentos limitantes, pode fazer com que os colaboradores se sintam, claros, apreciativos, motivados e ouvidos..

Eu compartilho agora os 7 maiores erros que líderes cometem ao dar feedback.

1. Falta de especificidade

Dar feedback em linhas gerais, sem exemplos específicos, gera apenas confusão e frustração. E apenas dizendo "Ótimo trabalho!" sem detalhes torna-o menos significativo.

2. Baixa Frequência

Vejo muito clientes aplicarem o feedback somente na avaliação de desempenho. Um erro que vejo muitas empresas cometendo. Não guarde feedback para a avaliação de desempenho anual.Compartilhe com antecedência e com frequência. Identificou comportamentos limitantes, não perca tempo, marque com o liderado, não espere passar muito tempo. Isso pode ser muito prejudicial.

3. Não sendo pontual

Relacionado ao acima, esperar muito para compartilhar feedback (novamente, seja positivo ou desenvolvimento) dilui drasticamente seu valor. Feedback "após o fato" significa "fato".

4. Forneça contexto

Forneça contexto, especialmente com feedback desenvolvimento. Por exemplo, digamos que você dê feedback sobre não ser claro o suficiente em uma apresentação importante.

O colaborador precisa saber se esse tipo de feedback não é incomum neste estágio de sua carreira ou se é um sinal de que ele está errado em relação ao que você esperava. Sem contexto, o liderado presume o pior.

5. Dar feedback vago

É essencial apontar exatamente os erros e os acertos dos profissionais, indicando ações que podem ser tomadas em relação a isso. Se o feedback for de desenvolvimento, converse com o colaborador sobre como ele pode evoluir e melhorar, por exemplo, com o olhar para o comportamento e não no resultado.

6. Foque no comportamento, não no resultado

Assim como acontece com as crianças, nunca se trata delas como seres humanos, mas de seus comportamentos e ações que geram o resultado. Você quer que os colaboradores se sintam informados, não afrontados.

7. Não dar feedback de desenvolvimento em público

Nunca dê feedback de desenvolvimento em público, isso pode ser muito prejudicial para o desenvolvimento do Liderado.

Busque o local adequado e marque com o liderado.

Seguem alguns outros erros, que queremos trazer de bônus para vocês

Não estar preparado

Elaboração de um plano, isso significa refletir sobre o que você deve dizer e, então, dar o feedback com exemplos objetivos.

Fazer comparações com outros colaboradores

Um grande erro é fazer comparações diretas com outros funcionários. Isso cria uma tensão e sentimentos de ressentimento entre os colaboradores e o seu líder.

Não ter plano de ação

Um dos erros que eu tenho visto no processo do feedback tem a ver com o plano de ação. Um plano de ação bem estruturado, de preferência com uma nova data, para checar o que deu certo ou não no plano, faz com que mudança efetivas ocorram.ação.

Um plano de ação bem estruturado, de preferência com uma nova data, para checar o que deu certo ou não no plano, faz com que mudança efetivas ocorram.

Não equilibrar o feedback positivo com o de desenvolvimento

Equilibrar o feedback positivo com o de desenvolvimento é crucial para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo. O feedback positivo reconhece e reforça comportamentos desejados, enquanto o feedback de desenvolvimento orienta e ajuda na melhoria contínua.

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PS: Se você se identificou e gostaria de se aprofundar e aprender de fato a dar feedbacks que desenvolvem e transformam as pessoas.

Me chama o link abaixo, que podemos fazer uma conversa estratégica para o seu momento.

Conversa estratégica

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Este é um boletim com dicas práticas sobre: Liderança, Carreiras, Soft Skills, Novos Modelos de Gestão, Futuro do Trabalho e cases do nosso dia-a-dia.

✍️ Sobre o autor

Sou Eduardo Zanini, eu gosto de praticar esportes, viajar, cuidar da mente, conhecer cafés diferentes, lugares novos, conhecer pessoas, livros, shows, tudo que faz bem para a alma me interessa.

Acredito que grandes mudanças acontecem de dentro para fora, são as pessoas que fazem as mudanças, na qual os líderes tem um papel muito nobre, de inspirar as pessoas, equipes e a construírem ambientes de trabalho mais saudáveis e propícios para inovação.

Somos especialista no desenvolvimento de competências de Liderança, Cultura de Aprendizagem, OKR`s e Soft Skills.

Acreditamos que são as pessoas que fazem as mudanças nas organizações, o papel das lideranças é fundamental e muito nobre, pois são que conseguem inspirar e constuir ambientes mais saudáveis nas empresas, afinal passamos a maior parte do tempo no trabalho, nada do que ter um ambiente bom para se trabalhar, não é mesmo?

Ajudamos empresas e lideres, que sofrem com problemas de turnover, retenção de talentos, engajamento dos times, formação de novas lideranças, a construirem ambientes mais saudáveis, psicologicamente seguros e mais propícios para inovação.

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