9 Passos SIMPLES para Recrutar Pessoas Definitivamente! (E os erros mais absurdos de quem acaba precisando recrutar Eternamente de bobeira)

Durante toda minha carreira, venho presenciando colegas e familiares pequenos e médios empresários que sempre que tomamos um café e trocamos figurinhas o papo é o mesmo: "Encontrar as pessoas certas é quase impossível para quem não pode pagar os salários e benefícios altos de grandes corporações." Tenho um amigo com uma empresa média de Telecomunicações que tem um faturamento incrível, mas incrivelmente está sempre jogando dinheiro no ralo com sua equipe de quase 300 colaboradores em vários lugares pelo Brasil, extremamente problemáticos.

A questão é: Será que tem jeito???

O mercado tem mudado muito, as pessoas tem buscado benefícios percebidos diferentes, muitos até mesmo minimalistas (vivem com o mínimo extremo possível). E ao ler tantos artigos, publicações aqui no IN, Revistas como a Harvard Business Review Brasil, HSM e muito mais, tenho percebido que as pessoas tem buscado #conexao. O desafio dessa busca é que o próprio entendimento da organização sobre o que realmente busca nas pessoas é quase sempre confuso, uma confusão influenciada por tanta informação e atitudes do mercado e da internet.

Decidi construir esse artigo afim de ajudar a profissionais de RH, mas principalmente pequenos e médios empresários a começar a pensar nesses tópicos na próxima vez que precisar contratar um novo colaborador. De longe não se trata só desses passos, o processo é imensamente maior, mas acrescentar essas etapas com atenção ao seu planejamento te fará mais facilmente contratar pessoas que queiram ficar!

Passo 1 - Tenha clareza sobre o que exatamente a vaga irá desempenhar, quais resultados mensuráveis, entendendo erros e acertos de colaboradores dessa função no passado. Esse passo te ajudará a criar um pacote de comissionamento pelo desempenho do colaborador.

Erro 1 - Seguir o descritivo de vagas semelhantes de outras empresas (com problemas, desafios e participalidades diferentes das suas).

Passo 2 - Defina quais competências técnicas serão facilitadoras essenciais do resultado esperado.

Erro 2 - Exigir competências exageradas que talvez nenhum cientista da NASA seja apto (buscar um profissional completo, perfeito).

Passo 3 - Tenha claro as características do ambiente de trabalho, relacionamentos, perfil da gestão e defina quais traços de personalidade terão um "fit" mais aderente. Como também as Competências comportamentais (soft skills).

Erro 3 - Avaliar currículos e a entrevista sobre resultados do candidato e não conectar com características da cultura da organização.

Passo 4 - Antes de contratar planeje a integração e o desenvolvimento do novo colaborador. Pense em possíveis resistências internas de pessoal, pontos negativos do processo que necessitarão treinamentos específicos para novo colaborador.

Erro 4 - Contratar e já "jogar na fogueira", tipo se vira nos 30". ESSE ERRO É UM DOS MAIS GRAVES.

Passo 5 - Busque indicações antes de divulgar a vaga, é muito mais fácil de realmente conhecer o candidato. Não achou? Aí sim utilize o Linkedin e redes sociais. Uma dica legal para filtrar mais fácil é pedir para os candidatos enviarem um vídeo de até 2 minutos se apresentando e dizendo por que deve ser escolhido. É incrível como é efetiva essa estratégia. Ao final do processo sempre dê um retorno, por mais automático que seja, a todos que participaram.

Erro 5 - Divulgar a vaga logo de cara para toda rede, receber 1000 currículos, olhar "muito superficialmente" alguns, e deixar um monte de gente boa para fora do seu processo de recrutamento.

Passo 6 - Se prepare para a entrevista. Lembre-se que você não é Onisciente (Deus, conhecedor de tudo), busque modelos ou cursos de entrevista por competências, perguntas investigativas, dinâmicas efetivas caso seja um grupo. Lembre-se inclusive de estudar e fazer anotações nos currículos.

Erro 6 - Ir na louca apenas com os Currículos e o descritivo da vaga, sem preparo algum. Você vai deixar de ver ou perguntar algo, é fato!

Passo 7 - No momento da entrevista crie um ambiente confortável para proporcionar aos candidatos a chance de serem eles mesmo, sem teatros.

Erro 7 - Estilo CIA interrogando um terrorista. Cheio de medo, formalidades e gerando medo e nervosismo.

Passo 8 - Durante a entrevista exponha claramente com exemplos os desafios da vaga e peça ao candidato para criar um plano de ação para os primeiros 90 dias, caso seja contratado. Ao final dessa fase, pergunte: Fulano(a) uma empresa com essas características e uma vaga com esses desafios estão coerentes com o que você espera para a sua carreira? Gostaria de expor algo que não te agradou que possa te deixar em dúvida? Sim, o candidato precisa estar de acordo com tudo, é uma escolha bilateral, quando apenas um lado escolhe, essa pessoa tende a ficar pouco tempo.

Erro 8 - Entrevista cheia de segredos, segredos e mais segredos. Não dar ao candidato a oportunidade de ao menos dizer se deseja ou não continuar no processo.

Passo 9 - Achou o(a) abençoado(a)?? Após a integração, exponha CLARAMENTE e DETALHADAMENTE a expectativa sobre seu comportamento, resultado, ritmo, atitudes, metas, TUDO o que estiver na cabeça do gestor ou responsável direto.

Erro Clássico 9 - Novo colaborador aprende a ler mentes do novo chefe, nova equipe, outros departamentos, e ainda sim alcançar todas as metas estabelecidas.

O texto parece longo, mas a fase de planejamento não tomará mais de 2 horas e a fase de recrutamento, dependendo da vaga de 1 a 2 semanas. Entenda que estamos falando de selecionar uma #pessoa não um carro, então tenha paciência, se prepare e leve o tempo que for necessário para ouvir cada discurso e cada expectativa.

Marcos Gasparin, CEO na Práticas Consultoria,HR Business Partner, Headhunter, Coach Organizacional e Treinador.

Contato: (42) 98816-8991