Como a diversidade nos faz mais inteligentes

Ter ao redor pessoas que são diferentes de nós nos torna mais criativos, mais diligentes e empenhados no trabalho

por Katherine W. Phillips, para Scientific American, traduzido pela equipe LAJE

EM RESUMO

• Décadas de pesquisas de cientistas organizacionais, psicólogos, sociólogos, economistas e demógrafos mostram que grupos socialmente diversos (ou seja, aqueles com diversidade étnica, de gênero e orientação sexual) são mais inovadores que grupos homogêneos.
• Parece óbvio que um grupo com expertises individuais diversas seria melhor que um grupo homogêneo em resolver problemas complexos, fora da rotina. É menos óbvio que a diversidade social deveria funcionar da mesma forma – ainda que a ciência mostre que sim.
• Isso não é apenas porque pessoas com diferentes trajetórias trazem novas informações. Simplesmente porque interagir com esses indivíduos que são diferentes força os membros dos grupos a se prepararem melhor, a anteciparem pontos de vista alternativos e a compreenderem que é preciso esforço para se chegar a um consenso.

Informação e inovação

A chave para compreender a influência positiva da diversidade é o conceito de “diversidade informacional”. Quando pessoas se juntam para resolver problemas em grupo, elas trazem diferentes informações, opiniões e perspectivas. Isso é senso comum quando falamos sobre a diversidade em diferentes campos do conhecimento – pense, por exemplo, num time interdisciplinar construindo um carro. A mesma lógica se aplica à diversidade social. Pessoas que são diferentes umas das outras em etnia, gênero e outras dimensões trazem informações exclusivas e experiências às quais devemos nos atentar ao lidar com a tarefa que temos em mãos. Um engenheiro e uma engenheira podem ter perspectivas tão diferentes um do outro quanto de um engenheiro e um físico – e isso é uma coisa boa.

Amplamente pesquisadas, organizações inovadoras mostram repetidamente que este é o caso. Por exemplo, os professores de negócios Cristian Deszö, da Universidade de Maryland, e David Ross, da Universidade de Columbia, o efeito da diversidade de gênero de empresas mais bem colocadas no ranking da Standard & Poor's Composite 1500 list, grupo designado a dar um panorama sobre a igualdade de mercado nos Estados Unidos. Primeiramente, eles examinaram o tamanho e a composição de gênero dos times gestores das principais empresas entre 1992 e 2006. Então, focaram-se na performance financeira destas empresas. Em suas palavras, eles descobriram que, em média, “a representação feminina em cargos de gestão aumenta em 42 milhões de dólares o valor da empresa”. Eles também mediram o grau de “intensidade inovadora” destas firmas pela proporção entre suas despesas de pesquisa e desenvolvimento versus o valor de seu patrimônio. Eles descobriram que companhias que priorizaram inovação observaram maiores ganhos financeiros quando tinham mulheres no ranking das principais lideranças. 

“A representação feminina em cargos de gestão aumenta em 42 milhões de dólares o valor da empresa”

Diversidade racial pode entregar os mesmos tipos de benefícios. Em um estudo conduzido em 2003, Orlando Richard, um professor de gestão na Universidade do Texas em Dallas, e seus colegas entrevistaram executivos em 177 bancos nacionais nos EUA e compilaram uma base de dados comparando performance financeira, diversidade racial e a ênfase que os presidentes dos bancos davam à inovação. Para aqueles focados em inovação, aumentos de diversidade racial estavam claramente relacionados à evolução de performance financeira.

Evidências dos benefícios da diversidade podem ser encontrados parA além dos EUA. Em agosto de 2012, um time de pesquisadores do Credit Suisse Research Institute lançou um relatório no qual examinavam 2.360 empresas globais entre 2005 e 2011, à procura da relação entre a diversidade de gênero no quadro de gestores e suas performances financeiras. Assim, os pesquisadores descobriram que as companhias com uma ou mais mulheres em seus conselhos diretores entregavam maiores retornos de capital, menores taxas de endividamento e melhor média de crescimento.

COMO A DIVERSIDADE PROVOCA O PENSAMENTO

Muitos destes estudos de caso têm uma limitação óbvia: eles mostram apenas que a diversidade está correlacionada a melhor performance, mas não que ela seja a razão dessa melhoria. Pesquisas sobre diversidade racial em pequenos grupos, no entanto, possibilitam que tracemos algumas conclusões causais. Novamente, as descobertas são claras: para grupos que valorizam a inovação e novas ideias, diversidade ajuda.

Em 2006, Margaret Neale da Stanford University, Gregory Northcraft da Universidade de Illinois em Urbana-Champaign e eu [Katherine W. Phillips] nos propusemos a examinar o impacto da diversidade racial em pequenos grupos focais num experimento em que compartilhar informação era uma exigência para o sucesso. Nossos sujeitos de estudo eram estudantes matriculados em cursos de negócios na Universidade de Illinois. Nós os agrupamos em trios – alguns em que todos os membros eram brancos, outros com dois brancos e um não-branco – e os fizemos resolver um exercício sobre um assassinato misterioso. Garantimos que todos os membros dos grupos compartilhavam das mesmas informações, mas também demos para cada um deles pistas importantes que apenas ele ou ela sabiam. Para descobrir quem cometeu o assassinato, os participantes deveriam compartilhar todas as informações que eles possuíam coletivamente durante a discussão. Os grupos com diversidade racial performaram significativamente melhor que os grupos sem diversidade. Estar entre semelhantes nos leva a pensar que todos detêm as mesmas informações e compartilhar da mesma perspectiva. Este mesmo ponto de vista, que impediu grupos compostos apenas por integrantes brancos de processar efetivamente todas as informações, é o que inibiu sua criatividade e inovação.

Outros pesquisadores chegaram a resultados similares. Em 2004, Anthony Lising Antonio, um professor da Stanford Graduate School of Education, colaborou com cinco colegas da Universidade da Califórnia, em Los Angeles, e outras instituições a examinar a influência da composição racial e opinativa em pequenos grupos focais. Mais de 350 estudantes de três universidades participaram do estudo. Os membros de cada grupo foram incitados a debater um tema social polêmico (ou práticas de trabalho infantil ou pena de morte) por 15 minutos. Os pesquisadores escreveram opiniões dissidentes e fizeram com que tanto participantes negros como brancos as levassem a seus grupos. Quando uma pessoa negra apresentava uma perspectiva discordante para um grupo de brancos, sua visão era percebida como mais fora do comum e levava a maiores debates e consideração de alternativas do que quando uma pessoa branca introduzia a mesma opinião contrária. A lição: quando ouvimos alguém que é diferente de nós, isso provoca mais ideias do que quando ouvimos alguém como nós.

Quando ouvimos alguém que é diferente de nós, isso provoca mais ideias do que quando ouvimos alguém como nós.

Esse efeito não se limita à raça. Por exemplo, ano passado os professores de gestão Denise Lewin Loyd da Universidade de Illinois, Cynthia Wang da Oklahoma State University, Robert B. Lount, Jr., da Ohio State University e eu perguntamos a 186 pessoas se elas se identificavam como Democratas ou Republicanas, e então ler a respeito de um assassinato misterioso e decidir quem teria cometido o crime. Depois, pedimos que elas se preparassem para uma reunião com outro membro do grupo por meio de uma redação comunicando sua perspectiva. Mais importante, em todos os casos, contamos a todos os participantes que seus parceiros discordavam com suas opiniões, mas que eles deveriam chegar a um acordo com a outra pessoa. Todos estavam cientes que deveriam se preparar para convencer seus parceiros de reunião a mudarem de opinião; metade dos participantes, no entanto, deveriam convencer alguém do partido político oposto, e a outra metade, um membro de seu próprio partido.

O resultado: Democratas que designados a debater com outro democrata prepararam-se menos para a discussão que Democratas que debateriam com Republicano que discordavam deles. Republicanos demonstraram o mesmo padrão. Quando a dissidência vem de de alguém socialmente diferente de nós, nos propomos a nos empenhar mais. Diversidade nos instiga à ação cognitiva de maneiras que a homogeneidade não faz.

Por esta razão, a diversidade conduz a pesquisas científicas mais bem qualificadas. Em 2014, Richard Freeman, professor de economia em Harvard e diretor do projeto Science and Engineering Workforce no National Bureau of Economic Research, juntamente com Wei Huang, candidato a PhD em economia em Harvard, examinaram a diversidade étnica de autores em 1,5 milhões de artigos científicos entre 1985 e 2008 usando a Thomson Reuters's Web of Science, base de dados de publicações de pesquisas. Eles descobriram que artigos escritos por grupos etnicamente diversos receberam mais citações e tiveram mais fatores de impacto que os escritos por pessoas de mesma etnia. Além disso, eles concluíram que artigos mais fortes estavam associados com um maior número de endereços de seus autores; diversidade geográfica, e um grande número de referências, é reflexo de mais diversidade intelectual.

O PODER DA ANTECIPAÇÃO

Diversidade não se trata apenas de trazer à mesa diferentes perspectivas. Simplesmente adicionar diversidade social a um grupo faz com que pessoas acreditem que diferenças de visão possam existir entre eles e essa crença faz com que pessoas mudem seu comportamento.

Membros de um grupo homogêneo de alguma maneira garantiram que iriam concordar com o outro; que entenderiam as perspectivas e crenças do outro; que estariam aptos a facilmente chegar a um consenso. Mas quando eles notam são socialmente diferentes do outro, mudam suas expectativas, antecipam diferenças de opinião e perspectiva e presumem que terão de se empenhar mais para chegar a um consenso. Esta lógica ajuda a explicar os altos e baixos da diversidade social: as pessoas se dedicam mais em ambientes diversos tanto cognitiva como socialmente. Elas podem não gostar disso, mas o trabalho duro pode levar a melhores resultados.

Precisamos de diversidade – em equipes, organizações e sociedade como um todo – se queremos mudar, crescer e inovar.

No estudo de uma decisão de júri de 2016, o psicólogo social Samuel Sommers da Tufts University descobriu que grupos racialmente diversos trocavam uma taxa maior de informações durante a deliberação sobre um caso de abuso sexual do que em grupos compostos apenas por brancos. Em colaboração com juízes e administradores de júri em uma corte de Michigan, Sommers conduziu simulações de julgamentos com um grupo selecionado de membros de júri reais. Apesar de os participantes saberem que a simulação era um experimento promovido pela corte, eles não sabiam que a proposta verdadeira da pesquisa era estudar o impacto da diversidade racial na tomada de decisão do júri. 

Sommers compôs grupos de 6 integrantes do júri, um apenas participantes brancos e outro com quatro brancos e dois negros. Como você pode prever, o grupo diverso foi melhor em considerar fatos, cometeu menos erros no que concerne a informações relevantes e mostrou maior abertura ao discutir o papel da raça no caso, Essas melhoras não necessariamente aconteceram porque jurados negros trouxeram novas informações ao grupo – aconteceram porque os jurados brancos mudaram seus comportamentos na presença de jurados negros. Diante da diversidade, eles eram mais diligentes e mente-aberta.

EXERCITANDO-SE EM GRUPO

Considere o seguinte cenário: você está elaborando um capítulo de um artigo que será apresentado numa conferência. Você antecipa alguns desacordos e dificuldade de comunicação porque seu colaborador é americano e você, chinês. Por conta da distinção social, você deve focar em outras diferenças entre você e esta pessoa, como sua cultura, repertório e experiências – diferenças que você não esperaria de um colaborador chinês. Como você se prepara para a reunião? Em qualquer possibilidade, você vai se preparar melhor em explicar seu raciocínio e antecipar alternativas do que você teria de outro modo.

É assim que funciona a diversidade: promovendo trabalho duro e criatividade; encorajando a consideração de alternativas mesmo antes de uma interação interpessoal. A dor associada à diversidade pode ser pensada como a dor de um exercício. Você tem que levantar peso para que seus músculos cresçam. A dor, como diz o velho ditado, produz o ganho. Do mesmo modo, precisamos de diversidade – em equipes, organizações e sociedade como um todo – se queremos mudar, crescer e inovar.