Como manter seus melhores talentos

Por BIZZETTO, Marco Aurélio (texto publicado em 27-12-2012)

Atrair as pessoas certas para a composição de uma equipe não é tarefa das mais fáceis. O desafio é manter sempre motivados aqueles que conseguiram se integrar à cultura organizacional.

 Você gastou meses e meses buscando o profissional que mais se encaixava no perfil desejado, mas sempre com aquela dúvida: “Será que vai dar certo?”. Por fim, apostou suas fichas em alguém que conseguiu, não só atender ao perfil que você queria, mas superar as dificuldades e dar maior visibilidade a um processo que estava desacreditado – ou seja, este profissional conseguiu entender a cultura da organização e ainda resolveu problemas que há tempos estavam rolando sobre a mesa.

Passado o tempo de adaptação deste profissional ao time, você descobre seu grande potencial em assumir novos desafios, buscar novas oportunidades e resolver antigos problemas. E o que faz? Direciona todos os esforços dele para atender as necessidades de um determinado departamento, para uma situação temporária e limitante que poderia ser tratada de maneira totalmente diferente.

O que pode acontecer com isto? Do lado do departamento cliente, somente pontos positivos podem ser observados – tendo em vista que os problemas passam a ter foco, serem direcionados e as soluções começam a aparecer de maneira gradativa e definitiva. Do lado do profissional, ele pode entender que suas possibilidades estão limitadas, seu desenvolvimento pessoal estagnado e sua capacidade de solucionar problemas estão sendo minimamente exigidas.

Por mais que você queira ou tente demonstrar para esta pessoa que este foco – de certa maneira – auxiliará em seu desenvolvimento, às vezes não é esta a percepção que ele tem. Ele pode abraçar a causa para não deixar a peteca cair ou para que o processo não fique parado, mas lá no fundo ele quer mesmo é pular fora. É aí que você começa a perder seus talentos.

Lembro-me de um caso onde uma empresa precisava crescer, mas sua capacidade estava limitada devido à quantidade de profissionais disponíveis para divisão de tarefas. A decisão de contratar uma nova pessoa já tinha sido tomada, mas passados quase seis meses, o recurso ainda não tinha sido encontrado. Até encontraram alguém, mas o tempo que se levou para a tomada de decisão e informar como e o que seria reestruturado demoraram demais.

Depois de certo tempo, conseguiram contratar a funcionária ideal para sanar este ponto – vamos chamá-la de Maria. Maria tinha todas as competências e habilidades para apoiar a empresa ao próximo nível. Era ética, possuía experiência organizacional, capacidade técnica, conhecimentos sobre excelência operacional e o principal, sabia trabalhar em ambientes orientados ao negócio e tinha conhecimentos técnicos fantásticos.

O chefe, tendo um recurso a mais, decidiu colocar Maria para realizar tarefas de atendimento das necessidades de um único departamento. No começo, Maria percebeu que poderia fazer bastante diferença. Criou empatia, resolveu as pendências, tinha respostas rápidas às necessidades que eram apresentadas, mas começou a faltar uma coisa para Maria: o conhecimento da cultura e funcionamento daquela organização. Ela percebeu que os problemas eram recorrentes, as pessoas tinham excesso de paradigmas e o principal: “nenhuma vontade de fazer diferente”, nem os subordinados e nem seus respectivos responsáveis.

O problema é que não só Maria ficou desgostosa com a situação. Toda a equipe, que supostamente deveria atender aos outros departamentos, acabou por começar a receber as demandas do departamento de responsabilidade de Maria, tendo em vista que Maria era ótima no que conhecia, mas ainda não tinha entrado na cultura daquela organização. Como mencionado anteriormente, o restante do time, recebendo a demanda adicional (e sabendo que Maria havia sido contratada com um salário maior que os deles), começou a desanimar e iniciar a operação debandar...

Quando o primeiro marinheiro desceu do barco, a gestão achou que isto não ia impactar na performance do resto do time e desdenhou daquela perda. O que o chefe não contava era que aquele marinheiro era o integrador de todos, o que conseguia que as coisas fossem realizadas pela equipe de maneira rápida e precisa. Era o marinheiro que organizou as tarefas dos outros e fez o barco funcionar melhor. Ele sabia como fazer as coisas acontecerem.

Num segundo momento outro marinheiro, tão importante quanto o primeiro, decidiu também ficar em terra firme. E mais outro e mais outro...

Todos aqueles marinheiros que desembarcaram tinham sua parcela de contribuição para o funcionamento da embarcação. Uns mais outros menos, mas todos participavam do processo, puxavam a responsabilidade para si. Os que sobraram tiveram que dividir as tarefas dos que saíram e nenhum outro marinheiro foi adicionado ao time.

Maria, aquela mencionada antes, também decidiu sair da empresa já que a cultura organizacional encontrada não era àquela que fora vendida no momento de sua contratação.

Os restantes, todos infelizes, estão procurando um porto para desembarcar. Enquanto este porto não chega, fingem que está tudo bem e que não há lugar melhor no mundo para trabalhar.

Você sabia que 1 gota de óleo contamina aproximadamente 400 litros de água? Pois é, por menor que pareça o impacto quando você define uma mudança, o reflexo que pode causar é muito maior do que aquele que pode ser gerenciado. Ao final, você terá mais problemas que alternativas.  

Pense nisto e mude seu destino.