Como um conselho pode participar na cultura da empresa
Cultura organizacional nada mais é do que jeitão como a empresa funciona. Esse jeitão engloba desde os valores que a empresa adota até a forma como se relaciona internamente, com a sociedade em que atua e até mesmo com o meio ambiente em que se insere. A cultura é comumente associada a ter as pessoas certas, como se as pessoas trouxessem a cultura consigo para fazer bom uso na empresa. Entretanto, a cultura, apesar de ser praticada pelas pessoas, é o conjunto de valores e costumes de comportamento presentes na empresa, e pode ser não apenas influenciada, mas direcionada através de ações das empresas.
Cultura organizacional influencia o clima organizacional. A forma como uma empresa funciona, em sua essência significa a forma como seus colaboradores trabalham, se relacionam, aprendem e decidem no dia a dia da empresa. O clima organizacional está diretamente relacionado com a cultura da empresa. Uma empresa que adota valores de respeito ao outro, à concorrência, à sociedade, à diversidade, e que acredita em relacionamentos positivos entre as pessoas, certamente terá um clima em sua organização com muitos aspectos de positivismo, aceitação, alegria e felicidade. A oposta também é verdadeira: uma empresa que não respeita o outro e que não fomenta relacionamentos positivos certamente terá um clima organizacional de muita desconfiança, em que as pessoas se fecham e vivem reclusas em seus mundos particulares.
A boa notícia é que a cultura de uma empresa, apesar de ser reflexo da forma como seus colaboradores se comportam em suas atividades, pode ser influenciada e direcionada pela gestão da empresa. Desta forma, a cultura de uma empresa pode mudar para se adequar aos padrões do ambiente e momento em que se insere. Se a direção da empresa define a forma de como seus colaboradores devem trabalhar e se relacionar entre si e com a sociedade em geral, esta estará diretamente influenciando a cultura da empresa. Este movimento feito de forma constante e direcionada resultará na cultura própria da empresa, que ao longo do tempo perdurar, mesmo com mudança de gestores e colaboradores em geral.
Entretanto, o fato de que a direção da empresa pode definir a cultura não deve ser entendido como um aspecto simples e direto. Implementar mudança de cultura pode ser uma tarefa demorada e complexa. A direção da empresa deve ter muito claro o objetivo que busca, a fim de direcionar todos os esforços numa direção única e objetiva. Além disso, deve ter humildade para reconhecer que em vários aspectos, mudar a forma de atuar de pessoas pode ser um trabalho demorado e cansativo. É fácil perder o direcionamento, foco ou até mesmo o estímulo para buscar o objetivo, dadas as dificuldades e a demora que o processo pode trazer consigo.
O papel, portanto, da alta direção da empresa, é de definir e comunicar a cultura almejada, para que a gestão e os colaboradores busquem em suas ações diárias, implementar, defender e enraizar a cultura. Além da definição e comunicação, a direção deve liderar através de exemplos em todos os dias e todos os aspectos. Os colaboradores agem de acordo com os valores e modelos de relacionamento que a direção define, incentiva e mostra com exemplos. Numa empresa em que a cultura é dita forte, estes valores e modelos de relacionamento são amplamente conhecidos e praticados pelos colaboradores de forma autônoma e constante. Em empresas em que a cultura é fraca, em oposição, o direcionamento não é claro e até mesmo os valores são praticados de forma diferente pelos colaboradores. O papel da direção é crucial para direcionar e levar as empresas a terem culturas fortes.
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Mas afinal, de que forma o conselho pode atuar no que tange a cultura de uma empresa?
O conselho da empresa deve entender qual é a cultura que a empresa está vivendo, ou seja, quais são os valores que uma empresa adota no presente e qual é a forma de relacionamentos internos e externos que adota. Além disso, deve discutir e aconselhar na definição da cultura ideal para a empresa no meio em que se insere. Definir a cultura ideal é uma tarefa delicada: não se deve abandonar os valores e formas de relacionamento positivos que fizeram a diferença para que a empresa chegasse até o momento atual, e nem se apegar a costumes de longa data que não são mais positivos no momento e ambiente em que a empresa está inserida atualmente. Definir a cultura tem que levar em conta o propósito ao qual a empresa se colocou no mercado. Este propósito deve estar presente nos valores e costumes.
Uma vez definidos valores e a forma de relacionamentos almejados, a direção deve mapear o caminho para alinhamento entre o atual e o almejado, traçando ações para chegar aos objetivos. É papel da direção executiva da empresa implementar as mudanças na cultura. O conselho deve assumir o papel de guardião da cultura e avaliar de tempos em tempos se os valores e formas de relacionamento definidos estão sendo alcançados e praticados. Eventualmente, em caso de necessidade, o conselho deve aconselhar o executivo sobre as falhas e lacunas que este não tenha identificado por si, garantindo alinhamento entre cultura definida e cultura praticada.
O conselho deve, assim como em suas demais atribuições, ser um apoio para a direção executiva na identificação de aspectos da cultura da empresa e aconselhar a direção em momentos desafiadores, sem, entretanto, interferir diretamente com ações no processo em si.