Competências comportamentais: por que são tão importantes?

O LinkedIn é um laboratório muito interessante para analisar – mesmo que superficialmente - o padrão de comportamentos dos profissionais e a maneira como as pessoas interagem com os conteúdos que são postados.

Nas últimas semanas, postei algumas publicações no feed para entender como os meus colegas de Recursos Humanos estão investindo na carreira. É curioso notar que a maioria já possui pós-graduação (ou pretende fazer em breve), MBA, cursos extra-curriculares e estudam inglês, como forma de melhorar a qualificação técnica para o mercado de trabalho. Claro que esses investimentos são imprescindíveis, mas aí quando perguntei se também investem na parte comportamental, não obtive uma única resposta hehehehehehehehe.  Aí me pergunto: será que é um tabu falar das competências comportamentais?

Vamos retomar um pouco o conceito das competências. A definição básica diz que “Competências são o conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes de um indivíduo”. Indo um pouco mais além, a Profª Maria Tereza Fleury traz uma definição mais específica de Competência:  

“Saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.

Partindo desse pressuposto, temos que, para além do conhecimento técnico, de nada adianta o profissional saber (conhecimento) e saber fazer (habilidade) se não colocar em prática de modo que traga resultados para si e para a organização. É justamente o “querer colocar em prática” que define o comportamento – a terceira parte da competência, pensando como um todo (e não separando em técnica e comportamental).

Todos os coachees da área de Recursos Humanos que atendi recentemente apresentavam algum gap comportamental. A maior parte desses casos era relativamente simples, mas que reflete o excesso de qualificação técnica e pouco investimento em comportamento/atitude: pessoas com excelente bagagem de formação, mas que não conseguiam aplicar tudo o que sabiam/aprenderam no dia-a-dia da empresa. Falando por mim, eu também me pego nessa “armadilha” às vezes: acho que preciso de mais um curso, mais uma formação, quando na verdade é só parar, respirar, buscar o repertório de conhecimento e pensar em alternativas de como aplicá-lo. Mas às vezes fazer esse exercício sozinho pode ser complicado, por isso a ajuda externa pode ser muito bem-vinda (e se isso acontece com você, não sinta vergonha ou receio de procurar auxílio).

Retornando ao LinkedIn, vejo que muitas das pessoas que estão buscando recolocação seguem um mesmo padrão: fazem uma lista de todas as suas qualificações técnicas – formações, cursos, experiência na área, idiomas, vivência no exterior – mas não explicam como todo esse arsenal foi utilizado anteriormente ou como pode agregar valor à próxima empresa. Ou seja, o diferencial para aprovar um candidato em um processo seletivo, na maior parte dos casos, é comportamental. Ao menos nos processos que conduzi, os finalistas sempre tinham o mesmo nível de conhecimento e formação. A diferença era sempre um comportamento um pouco mais adequado ao que empresa estava precisando.

Por isso sempre insisto: conhecer a si mesmo é fundamental para obter sucesso na carreira – seja em Recursos Humanos ou em qualquer outra. Somente a partir do entendimento de como funciona o nosso comportamento é possível traçar uma estratégia de desenvolvimento sustentável, em longo prazo, da carreira. Do contrário, vamos continuar andando em círculos, mesmo que com um repertório técnico invejável.

Cláudia Feijó - Consultora em Gestão Estratégica de Pessoas e Coach de Carreira