Compliance e o RH

Hoje abordo a questão de Recursos Humanos, por ser apaixonado por pessoas, por entender que eles são o elemento vital que oxigena qualquer organização, e por ter certeza de que uma empresa somente atinge seus objetivos estratégicos com eficiência tendo um RH forte, empenhado e funcionando no sentido real da palavra: gerindo recursos, mas sem esquecer o lado humano.

Se buscarmos o significado de Compliance, esta palavra vem da palavra inglesa Comply – estar em conformidade – essa conformidade deve ser em relação a leis, diretrizes de órgãos regulatórios, normas, controles no âmbito interno e externo nos mais variados graus e instâncias.

Quando analisamos empresas de uma forma geral, vemos na área de RH uma preocupação muito grande com o comprimento legal de elementos previdenciários, trabalhistas, sindicais, obrigações acessórias mensais e anuais, as “famigeradas”  SEFIP/GFIP, GRRF, CAGED, RAIS, DIRF,  e-social, dentre outras.      

O cumprimento destes itens torna a empresa em compliance com a legislação, mas um RH é muito mais que isso.

Quando vemos uma empresa como uma sucessão de projetos com prazos distintos, tendemos a elencar escopo, investimento e recursos necessários a execução do projeto, isso facilita a quantificar necessidades de capital, tempo dispenndido, impacto no prazo total quando uma etapa atrasa, e assim por diante.     

Mas dentre os recursos, alocados a um projeto, existe o elemento humano, o item mais complexo e instigante nas mais variadas cadeias de processos. O ser humano tem o poder de gerar ganhos fantásticos ou criar fragilidades calamitosas, e é um elemento que deve ser trabalhado visando a superação de metas em toda organização, essa é a finalidade de Recursos Humanos, no sentido estrito da expressão, ser algo muito maior que o DP, sem demérito a este, que é um subsistema do RH, mas não o todo.

Nosso Primeiro Ponto: Ter um DP não significa que minha empresa possui RH, pois o DP bem gerido garante estar em conformidade em relação a questão legal previdenciária/trabalhista, mas não necessariamente em conformidade com a estratégia da empresa.

Segundo Ponto: Recrute por caráter, treine para desenvolver competências.

Quanto mais convivemos com uma pessoa mais a conhecemos, considero admirável a complexidade dos recrutadores conseguirem identificar características chave dos candidatos em alguns minutos de conversa, digo complexidade não por demérito ao conhecimento comportamental dos profissionais de recrutamento, mas por ser um tempo exíguo para conhecer de uma forma mais profunda alguém, por lutarem contra “perfis fabricados” pela indústria do treinamento para entrevistas, pelo fato da complexidade do ser humano conforme o dia em que foi abordado, para exemplificar de modo grosseiro para fins didáticos a complexidade, a ciência comportamental pode dizer que um candidato que mente normalmente desvia o olhar ao falar – ato também praticado por pessoas tímidas, quem mente pode gaguejar ao montar suas sentenças – ato também comum a pessoas ansiosas que pensam mil coisas enquanto articulam o discurso.     

Onde eu quero chegar, todo candidato tem alguma aresta, seja visível a ponto de eliminá-lo, seja oculta percebida após sua integração aos quadros, e dentre estas falhas, as de conhecimento podemos trabalhar com treinamento, mas as de caráter geram efeitos danosos, a cada dia vemos profissionais, tecnicamente brilhantes, envolvidos em falcatruas e escândalos imensos, eles certamente possuem excelentes formações, contudo falta um elemento essencial o caráter, para isso não há treino, ou se tem esse atributo ou não se tem, não há controle interno ou treinamento que resolva falha de caráter.

Terceiro ponto: Testes Psicométricos e o Compliance.

Os testes psicométricos representam instrumentos fantásticos para o trabalho de recrutadores, facilitando a comparação entre candidatos, o confronto entre percepção do recrutador em relação ao candidato e o resultado de testes, nada como usar a tecnologia para o aprimoramento.

Vamos abrir um paralelo, o que aconteceria com um gerente de projetos que não usasse uma metodologia consagrada pelo mercado como PMBOK(PMI) ou PRINCE2 ? Seria execrado, pois estas metodologias foram testadas no mundo inteiro, depuradas, tiveram erros corrigidos, e foram usadas nos mais diversos segmentos e processos de negócio, aumentando a confiança nas mesmas.

O mesmo aconteceria com um Gerente Financeiro que usasse um método particular para valuation que não o fluxo de caixa descontado ou opções reais, por exemplo.

Caso o método destes dois profissionais fosse falho, a empresa pode ter perdas, no RH não é diferente.

No Brasil cada teste psicométrico é avaliado pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP), onde comissões de profissionais especializados aprovam ou rejeitam determinados testes psicométricos, mas curiosamente, vemos o uso de testes rejeitados em diversos processos de recrutamento, por questão de compliance se a empresa deve estar aderente aos órgãos reguladores, seus departamentos também não devem em relação a suas ferramentas?

Vejam que não entre no mérito da eficácia ou não do método, mas somente no fato de que não deveria existir problemas em aprovar um produto com alto grau de acertos em um órgão que usasse critérios científicos a um universos significativo para atestar a efetividade do produto, isso geraria garantia a todos: A quem comercializa o produto, a quem usa o produto e a quem é testado pelo produto.

Quarto ponto: “O ser humano não é mensurável”.

Ouço a mais de 20 anos que o ser humano não é mensurável, vamos analisar este fato e suas consequências.

Primeiramente pelo caráter complexo do ser humano seria muito difícil exprimi-lo com exatidão, mas isso não significa que não deve existirem métricas.

Certa vez Deming – o pai da qualidade total – disse: “O que não é mensurado não é controlado”.

E sem mensurar o ser humano e seus impactos, como o RH chegar em pé de igualdade com outras áreas na disputa de uma fatia de orçamento? Como mostrar o porquê o head da empresa colocar recursos no projeto de RH e não da engenharia ou vendas? Por mais que possamos não gostar o mundo dos negócios se exprime em números em boa parte dos diálogos.

Existem outros pontos, mas o texto já ficou muito grande, agradeço pela atenção e paciência de quem leu até aqui. 

Quando falo que nossa abordagem de Compliance é integral, me baseio no fato da busca por estar em conformidade com o planejamento estratégico de uma empresa demanda uma visão plural, precisa sair da caixinha, precisa observar o todo, e neste sentido que nosso trabalho busca ajudar, seja no escopo global ou na melhoria de questões localizadas, caso você queira conversar a este respeito entre em contato.

walter.d.araujo@gmail.com