COMPLIANCE TRABALHISTA: INCITA A PRODUTIVIDADE LABORAL?

O cenário empresarial contemporâneo exige uma força competitiva robusta e sustentável. Reconhecendo que o capital humano produtivo representa a força motriz que maneja e constrói os resultados planejados e desejados pelas organizações, as relações laborais  com o corpo constitutivo do capital humano  demandam procedimentos cautelosos, e que, estimulem a produtividade profissional qualificada e eficaz.

Múltiplas são as formas, meios e métodos capazes de criar estímulo produtivo nos colaboradores nas organizações: Bons Planos de Carreira; Boas Lideranças; Incentivos previamente estipulados, entre outros tantos. Entretanto, nenhum procedimento se sustentará, especialmente quando se fala em gestão de pessoas, se a premissa maior não for pautada pela legalidade e ética, e,neste diapasão, emerge o reconhecimento de que aplicação dos planos de compliance na área trabalhista trata-se de procedimento imprescindível.

Múltiplas são as formas, meios e métodos capazes de criar estímulo produtivo nos colaboradores nas organizações: Bons Planos de Carreira; Boas Lideranças; Incentivos previamente estipulados, entre outros tantos. Entretanto, nenhum procedimento se sustentará, especialmente quando se fala em gestão de pessoas, se a premissa maior não for pautada pela legalidade e ética, e,neste diapasão, emerge o reconhecimento de que aplicação dos planos de compliance na área trabalhista trata-se de procedimento imprescindível.

Para Pestana (2016) [1] no caso do compliance, pode-se afirmar que o mesmo consiste na prática preponderantemente atribuída ao segmento privado, da fiscalização e do respeito, e efetivo cumprimento à ética, aos valores morais e sociais contemporâneos, às restrições e aos limites fixados em lei. Em suma, se configura como um conjunto de boas práticas exigidas e esperadas das pessoas jurídicas nas inter-relações que, diuturnamente, estabelecem em segmentos econômicos e sociais.

Embora o instituto do Compliance tenha sido inaugurado no ordenamento jurídico com o advento da Lei 9.613/1998 (“Lavagem” ou ocultação de bens) e aprimorado na Lei 12.846/2013 (Lei Anticorrupção) e no Decreto 8.420/2015 (Art. 41 – programas de integridade), sua aplicação não se encontra restrita ao âmbito criminal, sendo aplicado atualmente também no que tange à seara trabalhista.

O Compliance trabalhista consiste no cumprimento de normas trabalhistas e de regras éticas, morais e transparentes relacionadas ao direito do trabalho, tanto no ambiente empresarial interno, como nas relações empresariais com clientes, investidores e fornecedores. A dinamicidade do mundo do trabalho e as constantes alterações normativas efetivadas no ordenamento jurídico, especialmente com o advento da Lei 13.467/2017, denominada “reforma trabalhista”, exigem por parte das empresas maior cautela e atenção na implementação de suas políticas empresariais

 A estrutura de compliance observará não só as leis, mas também suas ações serão guiadas por princípios e valores da companhia e, sobretudo, pela ética. O código de conduta e de procedimentos internos disciplina questões que, por vezes, não foram objeto de lei. Outras vezes, cria padrões mais rigorosos que a própria lei. (Wagatsuma, et al., 2020, p.3)[2]

Ao adotar práticas transparentes, éticas e em conformidade com a legislação trabalhista, a empresa demonstra seu comprometimento em respeitar os direitos dos trabalhadores e em agir de forma responsável. Essa postura gera confiança e credibilidade, tanto internamente, entre os colaboradores, quanto externamente, junto aos clientes, fornecedores e demais parceiros de negócio.

O compliance trabalhista também pode impulsionar a produtividade dos funcionários, pois, um ambiente de trabalho em conformidade com a legislação, e que valoriza a ética e a transparência, cria um clima organizacional positivo, no qual os colaboradores se sentem mais valorizados e motivados. Além disso, a implementação de processos claros e bem estruturados, a partir da análise e mapeamento dos processos internos, facilita a execução das tarefas e reduz a ocorrência de erros. Dessa forma, os funcionários podem direcionar seus esforços para atividades mais estratégicas e produtivas, contribuindo para o crescimento e o sucesso da empresa como um todo.

É natural que a partir do instante em que uma empresa se compromete a promover um ambiente mais saudável, respeitando a legislação trabalhista e as necessidades de seus trabalhadores, consequentemente aumenta a satisfação do quadro funcional e a fidelização do empregado, desembarcando no envolvimento, comprometimento e melhoria do rendimento e clima do ambiente laboral" (Silva; Cordeiro, 2018, p. 22, 23) [3].

Chiavenato (1999, p. 248) [4] sustenta: “O sistema de recompensas e de punições constituem os fatores básicos que induzem as pessoas a trabalhar em benefício da organização”.  

Neste diapasão, emerge entendimento e reconhecimento de que o efetivo e adequado cumprimento de toda a legislação trabalhista, que disciplina as relações entre empresas e seus empregados, implica na garantia de recompensas, assim como admite possíveis punições, o que redunda em ambiente de trabalho justo, ético e, acima de tudo, seguro o suficiente para intensificar o estímulo à melhor produtividade dos trabalhadores.

A organização necessita dos funcionários em cinco aspectos: adesão, direção, empenho, eficiência e inovação (XAVIER, 2006) [5]. Por isso, a percepção coletiva que os funcionários têm da organização por meio das práticas, experimentação, políticas, estrutura, processos e a consequente reação a esta percepção, cria um padrão de comportamento importante na relação entre pessoas e organização, do qual estão engajadas num processo contínuo de ajustamento a diferentes variantes no sentido de satisfazer e equilibrar os interesses individual e organizacional.

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[1] PESTANA, Marcio. Lei Anticorrupção: Exame Sistematizado da Lei n. 12.846/2013. Barueri. Editora Manole, 2016.

[2] Wagatsuma, A.T., Cattan, K. N., & Fernandes, L. M. (2020) Departamento de compliance - independência e autonomia. In: Franco, Isabel. (Org.) Guia prático de compliance. Editora Forense.

[3] SILVA, E. L. da; CORDEIRO, E. Compliance Trabalhista: Ética, Transparência e aredução do Passivo Trabalhista. Arquivo Jurídico, Teresina PI, v. 5, n. 2, p. 16 –32, 2018. ISSN 2317-918X. Disponível em: https://comunicata.ufpi.br/index.php/raj/article/view/9889/5655. Acesso em: 25/02/2024.

[4] CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal; Desenvolvimento Organizacional; Auditoria de Recursos Humanos; Banco de Dados e Sistemas de Informação. São Paulo: Atlas, 1999.

[5] XAVIER, R. Gestão de Pessoas na prática: os desafios e as soluções. São Paulo: Gente, 2006.