Cultura corporativa: dá pra mudar com inovação?

A Liga Ventures já ajudou quase 450 corporações. Dos aprendizados que colecionei, um deles é que mudar cultura é difícil pra burro. É algo bem fácil no discurso corporativo (todo mundo quer ser disruptivo), mas verifiquei que pouquíssima gente está aberta à mudança ou mesmo sabe geri-la.

Por conta disso, sempre me fiz algumas perguntas:

1. Dá mesmo para mudar a cultura corporativa?
2. Não é algo tão arraigado que, ao menor sinal de mudança, vai soar o alarme?
3. Se é possível mudar, como perceber que estamos mudando a cultura?

Vou tentar debater cada uma dessas questões neste artigo. Aos ansiosos, já adianto: dá pra mudar, mas dá bastante trabalho!

Sim, é possível mudar cultura

Nos idos de 2016-2017 eu trouxe o Lucas Vargas para mentorar nossas #startups aceleradas. O tema era: crescimento e gestão. Lembro que ele comentou ter sentido falta de bibliografia sobre o tema enquanto estudava fora e mesmo enquanto estava à frente do Viva Real. Resolveu criar um método próprio - aliás, bem análogo ao apresentado no livro "Switch". O dilema central era: como fundadores viram a chave para gestores e desenvolvem uma empresa que continua crescendo sem que os empreendedores sejam gargalos?

A mentoria foi excelente, superbem avaliada. Tirei 2 lições da ocasião:

1. Quanto esforço exige essa transição. Ela precisa ser intencional e conduzida, como um treino de maratona. Caso contrário, ficará só no desejo de ver a transformação florescer por mero acaso.
2. Outra lição foi que, se é possível para uma startup, é também possível para corporações; porém, com uma demanda de suor proporcional ao tamanho da companhia.

Convivendo nesses anos à frente da Liga com centenas de executivas(os) e milhares de startups, hoje atribuo o poder da mudança organizacional primordialmente ao engajamento da liderança e sua capacidade de definir uma visão clara.

Organizações que mudam têm líderes que mudam. Curiosamente, essa plasticidade das pessoas, que se reflete nas empresas, foi comentada pelo Diego Barreto , CEO do iFood, numa entrevista nesta semana a CBN e ao Valor Econômico . Saca só!

O que fazer quando a mudança é contestada

Diego é enfático: demite o acionista se ele é contra mudança. Eu sei, parece insanidade - apesar de o próprio Steve Jobs ter passado por isso. Porém, a provocação é que você deve avaliar o grau de comprometimento da alta gestão e do board com a visão e a transformação em curso. Se eles não estiverem 100% liderando o processo, é quase certo o fracasso.

Livros como "Blitzscailing" ou "A Regra é Não ter Regras" - sobre cultura da Netflix - reforçam o ambiente de mudança acelerada das startups, uma vez que elas precisam crescer rápido e, para isso, mudam muito rápido e por muitas vezes. E muitas corporações querem emular esse comportamento, sendo mais ágeis. Contudo, quase sempre isso passa por trocas de frameworks organizacionais e quase nada pela defesa e comunicação dos benefícios da nova visão. Este passo é crucial!

Recomunicar frequentemente os caminhos escolhidos, os trade-offs necessários e, dessa forma, embarcar o restante da equipe, é caminho crítico para uma mudança de cultura através da inovação.

Se vamos disrupturar, precisamos explicar às pessoas que o negócio do passado vai ser alterado e que, à frente, vamos navegar por incertezas. A única forma de driblar o desconforto das pessoas é overcommunicating - sem abrir mão da empatia.

Recordo um programa de inovação que desenvolvemos na Liga com a NGK . Na primeira visita à planta me espantei com o alto nível de transparência quando monitores espalhados pela fábrica comunicavam uma iminente disruptura sobre um dos principais produtos da empresa: a vela usada nos motores à combustão, ameaçada com a chegada dos veículos elétricos. A companhia optou por esclarecer a todos ali que sua formatação do futuro seria diferente e encarou isso frontalmente, mesmo que gerasse incômodos, assumindo que a clareza geraria engajamento. Seguiram as dicas dos melhores manuais de gestão da mudança!

Simon Sinek , um dos meus autores favoritos, explica como navegar nessas incertezas - afinal, só um idiota diria que ele ou sua empresa não precisam mudar ou inovar

O espelho na academia

Todo mundo que já foi à academia já se observou no espelho, tentando achar um corpo mais definido na imagem refletida. De modo análogo, acredito que dá pra criar um espelho que nos mostre transformações culturais numa organização.

Qual seria esse espelho? Vejo 3:

1. Líderes mais envolvidos e entusiasmados com a mudança, curiosos por aprender mais do que ditar comportamento e metas
2. Momentos de aprendizado individuais e, especialmente, em grupo, onde se emulam os valores da nova organização. Em inovação, tem a ver com mais ideação, prototipação e validação
3. Times mais colaborativos. Onde a inovação frutifica, cria-se uma gravidade organizacional que atrai pessoas de equipes distintas em prol de mudanças maiores, que dependem de vários departamentos

Em episódio do podcast Ambidestra, a poderosíssima Janine Saponara (ainda vou trazê-la para o LigaCast!) dá mais nuances de como perceber a mudança acontecendo e como estimulá-la.

Nas próximas semanas vou continuar falando de gestão de mudança e cultura de inovação, porque essas irmãs merecem mais espaço de debate aqui. #deuLiga

Se você leu meu artigo anterior, já sabe que me propús a colocar um auto assessment aqui para você avaliar a quantas anda a cultura de inovação da sua empresa. Vamos para as reflexões de 4 a 6:

4. Analisando o aprendizado contínuo ✅

• Sessões de treinamento: existem programas que encoragem o desenvolvimento de competências de crescimento?
• Oportunidades de aprendizado: colaboradores têm workshops, seminários e conferências que oxigenem suas mentes com novos conhecimentos?
• Mentorias: existe alguma inciativa de mentorias para acelerar o desenvovimento das pessoas?

5. Avaliando a colaboração entre times cross-funcionais ✅

• Projetos colaborativos: existem frentes que estimulam o trabalho entre pessoas de equipes distintas?
• Dinâmica das equipes: como os times são encorajados a compartilhar conhecimento e a se mobilizarem para solução de problemas?
• Reconhecimento: como tais esforços de colaboração são reconhecidos ou premiados?

6. Medindo a adaptabilidade e abertura à mudança ✅

• Prontidão à mudança: os colaboradores se sentem confortáveis ao mudar processos e adotar novas tecnologias?
• Pilotos: a empresa tem iniciativas para criação e desenvolvimento de novas ideias? Em todas as áreas ou é algo restrito a um departamento?
• Práticas de gestão de mudança: existem práticas e pessoas liderando o processo de transformação de modo a garantir o sucesso?