Cultura Organizacional

Toda empresa possui uma Cultura Organizacional, seja ela intencional [desenhada e estruturada] ou simplesmente algo que acontece naturalmente. Independente, ela precisa ser algo que seja ‘lido’ no comportamento das pessoas da empresa e não apenas um documento fixado na parede. Precisa ter claro o propósito, ações e valores que conduzem uma empresa ao seu objetivo.

A Cultura Organizacional contempla a combinação de comportamentos, atitudes, missão, visão, valores e expectativas que guiam uma organização diariamente, no intuito de alinhar o comportamento, as expectativas e engajamento dos colaboradores ao Proposito da empresa.

Neste sentido, a Missão [proposito de como a empresa quer ser reconhecida, sua razão de existir], Visão [concepção de como quer ser vista, para onde está indo e como quer ser vista a longo prazo] e Valores [os princípios que a guiam, aqueles que ela acredita e que permeiam suas relações] tornam explícitos os conceitos estratégicos que conferem a identidade do negócio.

A partir da definição desse tripé de conceitos estratégicos, a empresa edifica sua Cultura Organizacional e norteia suas relações comerciais e clima organizacional.

As empresas adotam o conceito de Cultura que mais se aproxima de sua identidade, e as mais usuais são os seguintes:

• Cultura do Poder: todo o poder é concentrado no fundador, controle diretivo, princípio de autoridade, estrutura piramidal, planejamento versus execução;

• Cultura de Papéis (cargos, departamentos): é a cultura burocrática, que trabalha pela lógica e racionalidade, foco em desempenho, pouco flexível, sem estímulo a interação ou troca de ideias;

• Cultura da Tarefa: é orientada para projetos, com trabalho em equipe dominante voltada à eficácia e a realização das atividades, geralmente contrata profissionais especializados valorizam a criatividade, a Inovação e a resolução de tarefas do dia a dia;

• Cultura da Pessoa: é centralizada no indivíduo e foca no desenvolvimento e nos interesses dos colaboradores. Estimula a criatividade o trabalho de equipe crescimento dentro da organização, o engajamento ao propósito da empresa em geral é muito significativo em consequência a retenção de talentos é significativo.

Embora o conceito deva ser perene, a empresa deve revisitar sua cultura com o olhar em seu posicionamento estratégico sem renunciar a sua essência. No mundo dos negócios, olhar com cautela para o que está acontecendo e se ‘adaptar/reinventar’ antecipadamente pode ser um diferencial como atração de talentos e negócios.

O processo de mudança de cultura não pode ser banalizado, muito pelo contrário, ele precisa ser pensado, desenhado, divulgado e praticado. Quando entendemos o por quê devemos mudar, conseguimos um engajamento maior e podemos evoluir com mais assertividade. Importante lembrar que é indispensável ter habilidades para conduzir o processo de mudança, assim como resiliência para suportar o período de transição.

Listamos abaixo 6 tipos de mudança organizacional:

·       Voluntária:  a empresa decide que é hora de fazer certas modificações

·       Involuntária: para sua sobrevivência, a empresa precisa passar por transformação;

·       Incremental: acrescenta algo ao estado atual buscando melhorias;

·       Transformacional: não há acréscimos, mas transforma algo existente como processos, cultura etc.;

·       Evolucionaria: para alcançar um objetivo específico são traçadas uma série de mudanças;

·       Revolucionária: Traz transformações significativas no DNA da empresa. 

Penso que a frase “ embora nada seja eterno, aquilo que cuidarmos dura mais” caiba perfeitamente aqui,  pois a Cultura é a responsável por manter as empresas vivas e olhar com responsabilidade para isso é indispensável.