Dúvida do RH: devo treinar os Gestores sobre Feedback?

Olá Amigos!

Em meio às nossas reflexões diárias, a questão do "causa e efeito" sempre nos acompanha.

Afinal, o que vem primeiro: o ovo ou a galinha?

Recentemente, durante uma mentoria com uma profissional incrível e genuinamente interessada em seu autodesenvolvimento como Gestora da área de RH, surgiu um questionamento poderoso: "As lideranças na minha empresa são fracas. Será que investir em treinamentos de feedback poderia provocá-las a enxergar seus times de maneira diferente?"

Inicialmente, a resposta seria um sim.

Porém, decidi ir além.

Decidi explorar o que o feedback significava para ela, como o praticava e por onde começaria se fosse difundir esse conhecimento.

Eureka!

Percebi que o feedback também é um desafio para o RH, que muitas vezes investe em treinamentos, cria campanhas e contribui para os PDIs, mas será que a prática está alinhada com a teoria?

Pense bem:

• Você pediu uma proposta para uma Consultoria sobre determinado serviço. Fazia parte de apresentar 3 ou 4 orçamentos e isso não importa. Depois de quanto tempo você ligou ou mandou um email para quem te atendeu, agradecendo e informando sua decisão sobre o fechamento?
• Aqueles candidatos que estavam super dentro do perfil, com os quais a sua equipe ou você mesmo conversou, conseguiram ter um retorno do processo e o motivo da não aprovação?
• O Gestor que te pediu um conselho sobre conduzir um processo ou um problema e você, por estar absorvido demais pelas inúmeras atividades, demorou 3 meses para dar uma atenção?

Agora é o seu exemplo

• E outro exemplo
• E mais um.....se lembrar

O que quero provocar é: antes de apontar necessidades de desenvolvimento para as lideranças de sua empresa, verifique se a prática está enraizada na filosofia de trabalho do próprio RH ou se é apenas mais uma página do manual.

Se o RH da empresa não pratica o que prega, então como poderá ter força para fazer com que seus projetos tenham visibilidade para serem absorvidos pelos envolvidos?

O feedback é uma prática real e transformadora, mas se o RH não o tem como premissa em suas ações, como poderá difundir a cultura?

Parece complicado, mas não é.

Quando o RH se torna estratégico, ele se torna também um modelo a ser seguido, afinal é uma área de negócios, está alinhado com a empresa e tem objetivos e resultados a cumprir como qualquer outro núcleo organizacional.

Faz sentido?

Obrigada por ler até aqui.

Vou continuar provocando, porque assim cresco e assim ajudo outras pessoas a pensarem e questionarem sobre seus processos e jeitos de lidar com as coisas em RH.

Roseana