Demissão em massa não é glorioso, é erro estratégico!

infelizmente, parece que desde a pandemia, algumas empresas e grandes nomes do mercado começaram a romantizar algo que, no fundo, sabemos que é um erro de seus os executivos e alta gerência em suas funções!

e sim, posso explicar porque sou contra a esse posicionamento, no mínimo, infeliz.

com contexto, mostrando como tudo isso poderia ser evitado e as consequências devastadora para as empresas!

pegue seu café e sente, essa análise será longa, não é possível falar disso em um artigo curto a la geração z.

por mais que tentem dizer o inverso, que me desculpem os empreendedores multimilionários. mas uma demissão em massa sempre vai me soar uma aberração e um sinal que alta gestão está mais perdida do que estratégica. 

se na pandemia algumas empresas precisaram fechar, outras, como as big techs, teviram um crescimento exponencial em seus resultados e, como consequência, em sua folha de pagamento.

como sempre, vemos o Vale do Silício como o berço da tecnologia, das startups e dos gênios, ao ponto de acharmos que seus founders são visionários demais para errar suas previsões.

no entanto, com o surgimento da vacina e controle da doença, a realidade não seguiu os planos dos grandes empresários que, sinceramente, não me pareciam bem estruturados e à prova de riscos. 

será mesmo que não imaginávamos que as coisas voltariam ao normal um dia e que a pandemia seria controlada? que, pela natureza humana, é impossível vivermos isolados e imersos em um mundo virtual? 

a verdade é que vivemos em uma geração em que CEOs, executivos e gestores mal sabem planejar, não constroem caixa buscando se prepararem para uma crise, contratam sem ter um plano focado em retenção de talentos e sem analisar horas x resultados do seu time.

o resultado não poderia ser outro!

mas, então, quais são os principais motivos que eu vejo, (na minha ignorância e visão limitada), obviamente, que levam a uma empresa a fazer demissão em massa?

CEOs deveriam ser menos otimistas e mais bootstrappers 

sabemos o quanto startups precisam de financiamento e investimentos para começarem a rodar, acabam sofrendo forte influência da taxa de juros. não geram receita, não tem construção de caixa e, por isso mesmo, deveriam ter uma gestão que pensa em um modelo bootstrapper para, em casos de recessão, conseguir ao menos sobreviver ou operar até sua venda. mas, infelizmente, não é essa a realidade das startups, nem aqui e nem no Vale do Silício;

esteja atento as tendência do mercado a aja rapidamente

se, hoje, temos a IA que pode mudar a carreira de milhões de profissionais, nos início dos anos 2000, tivemos a “bolha ponto-com”, assim como nas outras revoluções, o recado é o mesmo. o mercado é dinâmico, a cultura de uma empresa também deveria ser e os seus profissionais precisam ser ainda mais. e cabe a alta direção e a gestão de criar uma cultura de atualização contínua para que os seus profissionais avançam de acordo com o seu segmento.

  tenha uma gestão que foque em pessoas e resultados

uma coisa não exclui a outra, pelo contrário, são complementares! líderes precisam ter a habilidade de lidar com pessoas, mover times e engajá-los, mas se esse líder não dominar a sua área lidera e seu business, de nada adiantará. 

para direcionar sua equipe para a geração de resultado e crescimento da empresa é preciso ter uma visão estratégica. estar sempre olhando sua folha de pagamento e seu DRE, se perguntando como consegue fazer mais com menos e, assim, impedindo que a equipe deixe alcançar a meta.

caixa é rei!

sua empresa sempre estará suscetível aos eventos externos, não têm o que fazer! por isso, busque sempre ter um bom caixa para estar preparado para esses momentos. tenha executivos visionários que saibam mapear tendências e riscos!

tenha um bom Workforce Planning!

esse caso já é um clássico! quantas empresas acabam demitindo por nunca terem calculado a força de trabalho das suas equipes? por não conseguirem ao menos atrair e menos ainda reter talentos? buscam por candidatos com altos salários, sem ao menos revisitar e fazer um diagnóstico do que tem em casa. 

a verdade é que apesar de muitos utilizarem a demissão em massa como uma estratégia para corrigir a sua ausência de geração de receita e lucro, o custo das demissões acaba sendo bem alto no longo prazo. 

estudos da Universidade de Harvard apontam que 74% dos colaboradores que permanecem em uma empresa após uma demissão em massa tem a sua produtividade reduzida. 

• a mesma pesquisa comprova que as empresas que fazem grandes demissões, tem uma queda de 69% na qualidade de seus produtos e serviços, uma consequência do resultado citado acima.
• o estudo também mostra em que 87% dos seus colaboradores afirmam ter receio de recomendar a empresa como um bom local de trabalho;
• foi comprovado também que há um aumento de erros e falhas em 77%, após um período de demissão em massa

em um cenário de demissão em massa reina a incerteza, desmotivação e o acúmulo de trabalho que podem fazer com que outros colaboradores saiam da companhia voluntariamente por medo de ser o próximo a entrar na lista.

e por fim, cabe a nós, gestores a pensarmos o quanto uma demissão atrapalha o andamento de um projeto.

o quanto demanda, com relação a tempo e investimentos mesmo, recrutar um bom candidato, fazer o seu onboarding até que ele pegue o ritmo da empresa para, então, chegar o dia da sua demissão por falta de estratégia e planejamento da própria companhia.

e que daqui uns meses, terá que investir em tudo isso novamente.

pontos importantes que, nós, gestores devemos pensar o tempo todo quando sentamos em cadeiras estratégicas dentro de uma companhia para que não precisemos, um dia nos vangloriar uma demissão em massa, escondendo o constrangimento que é cometer um erro estratégico que prejudica a vida de pessoas, família e da sociedade como um todo.