Discriminação e despreparo dificultam o cumprimento da Lei de Cotas para pessoas com deficiência

Implementada em 1991, a Lei de Cotas (Lei 8.213) estabelece que as empresas com 100 ou mais funcionários tenham de 2% a 5% de seus cargos preenchidos por pessoas com deficiência ou que sofreram acidente de trabalho e estão em reabilitação ou readaptação. Após sua regulamentação em 1999 pelo Decreto 3.298, foram definidos parâmetros para a fiscalização sobre o preenchimento das cotas e as condições de trabalho oferecidas, enfatizando o seu cumprimento como uma forma de garantir e promover a qualidade de inclusão e a igualdade de direitos.

Em julho do ano passado, a Câmara aprovou a Lei Brasileira de Inclusão que, em auxilio à Lei de Cotas, reforça a importância da inclusão, promovendo a igualdade de oportunidades e assegurando seus direitos fundamentais. Dessa forma, a contratação de um trabalhador com deficiência deve ser encarada como um processo que exige o preparo da empresa, não apenas na sua infraestrutura, mas também na sua cultura organizacional. É preciso que o ambiente seja apto para a convivência, garanta condições de igualdade do trabalho e todos os funcionários tenham uma postura colaborativa para promover a qualidade da inclusão.

Entretanto, ainda hoje, muitos empregadores afirmam que a dificuldade para encontrar profissionais com deficiência impede que as vagas destinadas a essas pessoas sejam preenchidas como exige a lei. Os candidatos, no entanto, afirmam que a discriminação é um dos principais motivos da dificuldade de ingresso no mercado de trabalho.

Esse ainda é um assunto a ser discutido entre as empresas, pois entendemos que, independentemente do argumento de “não encontrarem” profissionais necessários para preencherem as vagas, o número de pessoas com deficiência fora do mercado de trabalho mostra que não faltam profissionais com deficiência para trabalhar: são aproximadamente 7 milhões de pessoas desempregadas que podem ser enquadradas nos critérios da legislação de cotas.

O que deve ser promovido, portanto, é uma melhor comunicação entre candidatos, recrutadores e consultorias responsáveis pela intermediação dos dois lados, visto que mais de 50% dos recrutadores usam “indicações” ou ONGs/entidades do terceiro setor como fontes para buscarem candidatos¹, o que denota falta de um banco de currículos qualificado ou reforça a percepção de que uma pessoa com deficiência está sempre vinculada a uma associação.

Para evitar que o cumprimento da cota seja apenas uma obrigação para que as empresas não sejam multadas, a qualidade no processo de inclusão se faz necessária. Isso também evita que, por consequência, um trabalhador com deficiência seja contratado “de qualquer forma”, como uma imposição da lei, e isso gere riscos à sua integridade física ou afete o seu desempenho das suas funções.

Leia também:

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• Empresas inclusivas: a inclusão além da cota

Esse artigo foi escrito com a colaboração da jornalista Andressa Alves, que realizou um trabalho de produção de texto para promover o debate sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Este tema ainda apresenta poucas informações ou debates, por isso estamos em busca de novas visões sobre o assunto. Caso tenha interesse em contribuir com esse debate, entre em contato conosco através do e-mail atendimento@isocial.com.br. Vamos, juntos, desenvolver uma solução sobre os desafios da inclusão desses profissionais!

¹Profissionais de Recursos Humanos: expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

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