Diversidade, Equidade e Inclusão: O Impacto nos Negócios e nas Políticas Públicas Globais

Na sociedade da informação, as decisões são moldadas por percepções tanto no convívio social quanto no mundo corporativo. Frequentemente, o julgamento é guiado pela interpretação das sensações, de maneira intuitiva ou embasada em conhecimento acadêmico. Essa habilidade de compreensão impacta não apenas nas escolhas individuais, mas também desempenha uma função significativa na transformação da realidade organizacional.

A forma como as pessoas percebem e interpretam o mundo ao seu redor influencia comportamentos e educa expectativas, interferindo na trajetória e nos resultados das organizações. Na esfera pública, há também exemplos de políticas de promoção da cultura inclusiva dentro e fora das estruturas governamentais.

Em todo o mundo, empresas de todos os portes estão se atentando para um termo que vem se consolidando nos negócios, o ESG, sigla em inglês para Environmental (meio ambiente), Social e Governance (governança). Além de atingir as metas financeiras, as organizações também precisam se mostrar ao mercado de forma socialmente consciente, sustentável e com capacidade de governança corporativa eficiente.

Paralelo ao conceito de ESG, o de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) também está no radar de empresas que reconhecem a perspectiva para um olhar humanizado junto ao seu corpo de funcionários. Cada um desses conceitos, ainda que interdependentes, se complementam para atingir a dimensão de sociedades e organizações mais justas, acolhedoras e inclusivas.

A diversidade reconhece a variedade de características, perspectivas e identidades, valoriza a riqueza que surge da multiplicidade de experiências e pontos de vista. A equidade busca garantir a justiça e igualdade de oportunidades, levando em consideração as diferenças individuais e as desigualdades históricas e estruturais. A inclusão cria ambientes onde todas as pessoas se sintam valorizadas, respeitadas, aceitas e incluídas, independentemente de suas diferenças, promovendo a participação e o senso de pertencimento de todas as pessoas.

Ao longo da minha vida profissional, sempre me pautei pela alteridade e por entender o contraditório no demasiado humano. O jornalismo e a filosofia me ajudaram a ter essa clareza. Contudo, a dimensão mais autêntica para os chamados vieses inconscientes ficou latente após o AVC que sofri. Passei a estudar com mais profundidade temas que nos levam a refletir sobre a essência humana nas corporações, do ponto de vista de uma estrategista em Comunicação e Marketing.

Ainda é tímido o número de empresas que já se conscientizaram quanto à importância da DE&I se comparado ao universo de trabalhadores “padrões” mundo afora. No entanto, também acompanhamos o quanto o tema ganhou mais espaço no mercado corporativo. Essa conquista é resultado de anos de lutas. No século XX, podemos destacar o movimento pelos direitos civis nos Estados Unidos, o apartheid na África do Sul, o movimento feminista iniciado no século XIX, a globalização que criou a interconexão entre pessoas e suas culturas, e os avanços legais com a implementação de leis antidiscriminação e políticas públicas para a promoção da igualdade de oportunidades. No século XXI, as redes sociais e as mídias digitais amplificaram literalmente as vozes das populações minorizadas. Todas essas e outras manifestações contribuíram para o contexto da pluralidade de identidades e perspectivas.

A diversidade no campo corporativo

Para além da consciência ética, a valorização do cidadão laboral diverso é embasada por um apelo mundial manifestado também em resultados positivos como impulsionadores para as empresas. Estudos apontam para o quanto a diversidade no quadro de funcionários supera as empresas que mantêm o padrão tradicional, em diversos aspectos, da inovação ao desempenho financeiro.

Indicadores da DE&I em números

Não faltam pesquisas para apontar a performance das empresas que investem em DE&I. Os números ajudam a quantificar e monitorar vários aspectos da diversidade, inclusão e equidade nas empresas, desde a representação de grupos minorizados até a satisfação e o engajamento dos funcionários. Vejamos os dados de alguns desses estudos de impacto financeiro:

Boston Consulting Group

• A força de trabalho de uma equipe diversificada representa 19% a mais de receita gerada por inovação em relação às empresas com times menos diversos.
• Empresas com maior diversidade étnica têm 36% mais chances de superar metas financeiras estabelecidas.

McKinsey & Company

• É 21% maior a probabilidade de retornos financeiros, acima da média no setor, em organizações que valorizam a diversidade de gênero em suas lideranças.
• Empresas têm 27% mais chances de superar concorrentes em criação de valor em longo prazo.
• Empresas que apresentam um baixo índice em diversidade racial, étnica e de gênero têm 29% mais probabilidade de obter resultados abaixo da média do mercado.
• Organizações inclusivas e equitativas apresentam uma taxa de retenção de talentos significativamente maior, o que reduz custos associados à rotatividade de funcionários e aumenta a estabilidade e o comprometimento da equipe.

Open For Business/Boston Consulting Group/Brunswick

• Empresas que demonstram apoio à inclusão da comunidade LGBTQIA+ atraem 20% a mais em investimentos estrangeiros e estabelecem conexões mais eficazes com os mercados globais de fornecimento.

Accenture

• Quase metade dos consumidores estaria disposta a pagar até 5% a mais por um produto de uma empresa que apoia a causa LGBTQIA+.

São dados tangíveis que evidenciam uma estratégia inteligente para o crescimento e a sustentabilidade dos negócios. Tanto a sociedade quanto o mercado se beneficiam quando políticas de diversidade, inclusão e equidade são aplicadas. A promoção da justiça social e a igualdade de oportunidades, independentemente de sua origem, gênero, etnia, orientação sexual ou outras características, contribuem para a inovação, melhor desempenho organizacional, ampliam o mercado consumidor e fortalecem as empresas junto ao cenário mundial competitivo e diversificado.

Várias empresas em todo o mundo já implementaram políticas de DE&I em seus ambientes de trabalho. São organizações que têm se destacado por promover ações de recrutamento voltadas para grupos minorizados, programas para atrair e reter talentos diversos. E também incentivam a cultura inclusiva por meio de treinamentos e políticas internas, projetos de mentoria e liderança para grupos sub-representados, políticas de equidade salarial e a representatividade em todos os níveis da empresa.

A cada nova geração, as conquistas equitativas ganham novo impulso. Simultaneamente às mudanças sociais, a pressão pública e as demandas dos novos consumidores contribuem para a transformação de uma cultura organizacional pautada pela conscientização de valores mais altruístas. Em contrapartida, o mercado reconhece as corporações que adotam essas práticas, não apenas para criar números em seus quadros de funcionários, mas para manter uma política de diversidade e inclusão transparente, ou seja, a DE&I virou sinônimo de reputação corporativa.

A legitimidade da DE&I enquanto política pública

Na esfera pública, com base nos direitos adquiridos, também acompanhamos a evolução dos tempos com a implementação de leis e regulamentações que dão força ao escopo da DE&I, como parte das diretrizes de governança corporativa.

Alguns aspectos importantes das políticas públicas incluem:

• Leis antidiscriminação que proíbem discriminação por diversas características;
• Cotas e ações afirmativas para corrigir desigualdades e promover inclusão social;
• Programas de educação e sensibilização contra o preconceito;
• Promoção da diversidade no setor público;
• Investimento em programas sociais e apoio à empregabilidade;
• Diálogo e parcerias com a sociedade civil para promover diversidade e inclusão.

Alguns países adotaram medidas para promover a diversidade, equidade e inclusão em suas sociedades. O Canadá tem políticas progressistas de imigração e diversidade, incluindo leis antidiscriminação e ações afirmativas. A Suécia promove igualdade de gênero e inclusão social com políticas de licença parental e leis antidiscriminação. A Noruega adotou cotas de gênero em conselhos de administração e tem políticas robustas de licença parental. A África do Sul implementou ações afirmativas e programas de empoderamento racial pós-apartheid. A Austrália promove a inclusão de diferentes grupos étnicos e culturais com políticas de imigração e leis antidiscriminação. O Brasil implementa políticas de ação afirmativa, como cotas raciais e sociais, para promover a equidade racial e socioeconômica.

É surreal pensar que relegamos durante anos a competência profissional em função da cor da pele, idade, gênero, etnia, deficiência, orientação sexual, e características físicas. Ainda bem que o mundo muda o tempo todo, e nos ajuda a manter a esperança de uma sociedade mais igualitária no trabalho de homens e mulheres plurais.