E depois do processo seletivo?

E depois do processo seletivo?

Oi, pessoal! Tudo bem por aí? Depois de falar de onboarding e offboarding, nada mais natural do que conversarmos sobre o que acontece nos primeiros dias e meses de um funcionário recém-contratado e, claro, qual o papel do RH estratégico em tudo isso.

Já vou começar dando uma dica de livro imperdível: chama-se “Os primeiros 90 dias”, de Michael Watkins, que se tornou uma verdadeira bíblia para todos aqueles que foram promovidos, contratados, mudaram de área dentro da empresa ou fizeram transição de carreira.

Esse livro não traz exatamente o que o RH deve fazer nesse período, mas é como eu sempre digo: hoje você pode estar na cadeira de recrutador, e amanhã na de recrutado. Conhecimento nunca é demais e é sempre bom saber como se portar da melhor maneira possível para ter sucesso e conquistar os resultados que você deseja.

Mas, agora, vem comigo acompanhar o que você precisa ter em mente quando um funcionário que você recrutou for contratado.

O papel do RH após o recrutamento

Depois que um profissional é recrutado, testado, avaliado e aprovado em um processo seletivo, ele precisa ser acompanhado em sua fase de adaptação na empresa, tanto pelos seus pares e gestores quanto pelo RH. E isso, como já dissemos, vai muito além dos kits bonitinhos de onboarding cujas fotos circulam por aí.

Quando um profissional é contratado pela equipe de RH interna de uma organização, quem costuma fazer o onboarding desse funcionário não é a mesma pessoa que o selecionou. No caso de um headhunter, então, a coisa é ainda mais séria, porque é um recrutador externo, que tem o papel de olhar para o mercado, indicar para a empresa o melhor profissional possível para a vaga em questão, entrevistá-lo, fazer o meio de campo entre os dois e, depois da contratação, tchau e bênção. No máximo, bons headhunters fazem um acompanhamento com o novato por telefone, se colocando à disposição para possíveis assuntos a serem encaminhados. 

Assim, para o profissional contratado, as pessoas que farão efetivamente o seu onboarding estão sendo conhecidas pela primeira vez. Não há um relacionamento prévio, já estabelecido durante as etapas de seleção, e é justamente aí que se forma uma lacuna que deve ser preenchida pelo profissional de Recrutamento e Seleção, sim isso mesmo, você não leu errado!

O mais comum é que o onboarding seja conduzido pelo pessoal de Treinamento e Desenvolvimento, mais especificamente a equipe de Desenvolvimento, tanto Organizacional quanto Humano, sempre que houver. Já nas empresas menores, pode ser um RH generalista (o que nem de longe quer dizer básico).

Não parece óbvio que o processo de onboarding deva ser pelo menos iniciado pela equipe de Recrutamento e Seleção? Com eles, sim, já existe um relacionamento estabelecido com o candidato, agora funcionário, ao longo de todas as etapas pelas quais ele passou.

Não tem aquele gelo, aquele desconforto inicial que é super normal, e o profissional de RH que foi o responsável pela seleção já é, muito naturalmente, o contato do novo colaborador quando chega na empresa.

Existem muitas áreas envolvidas na acolhida e engajamento de um novo funcionário, mas a responsabilidade de estruturar esse onboarding é primordialmente do RH. Isso não significa, no entanto, que eu esteja falando de uma coisa estanque,  “cada um no seu quadrado” rígido e frio.

Hoje a gente já sabe que todos os setores de uma empresa se misturam, e que a responsabilidade por um trabalho bem-feito e a conquista de bons resultados é de todos. Não é compartimentado como se acreditava antigamente. Mas, se liga: isso também não é sinônimo de oba oba e bagunça.

Lembra do job description? Ele ajuda muito a fazer essa delimitação entre a responsabilidade compartilhada e o jogo de empurra que muitas vezes acontece no dia a dia das companhias.

O que deve ser feito dentro dos primeiros 90 dias

Depois que o funcionário é contratado, cada peça do mosaico que forma a empresa deve seguir o seu caminho e fazer a sua parte para viabilizar e legalizar essa contratação. Além de tornar o ambiente o mais agradável e amistoso possível, para que o profissional possa desempenhar seu papel e entregar os melhores resultados o quanto antes. Afinal, é isso o que a gente quer.

Então, temos o seguinte:

• Equipe de RH: é responsável pelo onboarding dos assuntos mais gerais sobre a empresa. Aqui entram questões como: folha de ponto, horário de trabalho, benefícios, agendamento de folgas e de férias, solicitação de acesso a sistemas básicos e comuns a todos os funcionários etc. O jurídico será acionado para preparar o contrato, assim como a TI para liberar login e senha dos sistemas, mas o RH pode e deve conduzir e acompanhar esses fluxos (pois não é o funcionário que acabou de chegar que fará isso, por favor). 
• Área do funcionário: apresentar rotinas e processos, desenvolver tarefas, dar feedback, programar entregas, ajustar a rota e tudo o mais que disser respeito ao desenvolvimento e entregas técnicas e interpessoais do novo profissional.

Ainda que essas sejam funções da área de lotação, o RH precisa acompanhar como as coisas estão acontecendo, se tudo vai bem ou se é preciso intervir de alguma maneira. Mas o que significa acompanhar? É, literalmente, fazer uma avaliação. Essa avaliação pode ser feita com as seguinte periodicidades:

• 30, 60 e 90 dias;
• 30 e 60 dias;
• 60 e 30 dias;
• 45 e 45 dias.

O formato da avaliação não importa muito, mas ela é imprescindível. Mais importante ainda é o que você vai fazer com os resultados, que precisam ser avaliados, tá, gente, por favor, porque de nada adianta deixar os dados parados lá. Dado parado não se transforma em informação. 

A importância da avaliação de período de experiência

As avaliações de período de experiência são MUITO importantes pra dizer o que pode estar acontecendo, por exemplo, quando aquele profissional que você jurava que era perfeito pra vaga pede demissão - e não é pra ir pra outra empresa (pausa dramática).

Da mesma maneira, vale para os casos em que o gestor chama o RH e diz: olha, não era nada daquilo, esse funcionário não se adaptou na minha equipe. Isso aqui é alerta vermelho!

Empresas maiores, conseguem destacar um funcionário para acompanhar aquele novo membro que chegou. Essa pessoa vai acompanhar bem de pertinho esse período inicial, perguntando coisas como é que está a rotina na equipe, se todos os acessos necessários já foram concedidos, se já chegou o crachá, o vale-transporte e o vale refeição, essas coisas mais práticas. 

Mas as perguntas não são somente de ordem prática, e podem buscar verificar se há alguma dificuldade: na adaptação, no entrosamento com os colegas e com o gestor; se o novo funcionário identificou um ou mais pontos de melhoria no processo como um todo e por aí vai…

Uma avaliação de período de experiência bem feita e completinha pergunta tudo isso e muito mais. A ideia é justamente observar, analisar e agir de maneira a melhorar o processo de onboarding e adaptação dos novos funcionários, melhorando a experiência para todos os envolvidos: tanto para quem está chegando, quanto para gestor e colegas, quanto para o RH em si e demais equipes internas.

Nada será como antes 

Gente, o que eu vou dizer pra vocês parece bobo, mas não é: muitas pessoas estão deixando as empresas nos primeiros noventa dias. Acabou aquela história de que o empregado está desesperado para ser efetivado e disposto a tudo para continuar, e que reside apenas nas mãos da empresa todo o poder de dizer quando o relacionamento irá se encerrar. Isso não existe mais!

Hoje, mesmo com a crise, muitas pessoas estão escolhendo quando, onde e como querem trabalhar. O mercado mudou, a economia está mudando, e as relações de trabalho também. E é aí que deve entrar você, com um olhar analítico e muito apurado para entender por que isso está acontecendo, e como é preciso agir para vencer o desafio que é encontrar, selecionar e reter os melhores talentos na sua empresa. 

Então, o que avaliar em cada etapa do período de experiência?

Daquelas possibilidades de avaliações que coloquei acima, eu curto o 30-60-90. Então, vou dar exemplos desse esquema. Nos primeiros trinta dias o novo funcionário deve ser capaz de pelo menos entender: a cultura organizacional, a estrutura da empresa, receber todos os treinamentos necessários para desempenhar suas funções e saber o que é esperado dele na organização de tarefas.

Deve conseguir acessar os sistemas internos, estar integrado à equipe e já ter tido pelo menos um 1:1 com a sua liderança. Para quem não sabe o que é 1:1, é aquele bate-papo que todo líder deve ter com seu liderado, com foco em conhecer os sonhos e anseios, dores e dúvidas de todos da equipe.

Já quando chegar ao fim dos sessenta primeiros dias, o funcionário precisa colocar todo o aprendizado em prática e ser capaz de fazer entregas direcionadas a ele. Mais um 1:1 deve ter sido realizado, e desta vez pode ter o enfoque de dar ao funcionário as top 3 prioridades do seu cargo para que ele fique cada vez mais engajado. Até aqui os erros fazem parte do aprendizado e devem ser bem-vindos. 

Ao fim dos noventa dias, o funcionário precisa ser capaz de contribuir com a equipe proativamente e de performar em todas as competências listadas no descritivo de cargos, deve ter independência. Nesse ponto é importante termos a avaliação deste período registrada junto ao RH e o novato precisa estar ciente dos modelos de sua avaliação de desempenho, conhecer suas metas individuais e as coletivas do seu departamento, além de caminhar em busca do seu atingimento, conquistando os primeiros resultados. 

É importante destacar que durante esse processo precisamos, também, “medir o pulso” do funcionário, pois as questões acima são levantadas por parte da empresa. Então, não se esqueça de reservar um tempo para ouvir o novo funcionário. Saber como ele se sente, como está se adaptando, se tem qualquer entrave de comunicação e se está tudo dentro de suas expectativas.

Todas essas considerações são importantes quando pensamos que essa relação é como um namoro e tem que ser boa para ambos os lados. Engajar pessoas é parte importante de um RH estratégico. Fechado?

A partir dessa semana vamos fazer uma pequena mudança: nossos posts passarão a ser publicados às quintas-feiras. No mais, você já sabe: informações úteis, com fontes seguras, dicas práticas e muito RH estratégico você encontra aqui comigo e com O Novo RH. Até semana que vem!

#humanresources #recrutamentoeseleção #culture #rhestratégico #recursoshumanos #homeoffice #peopleanalytics #management #leadership #storyselling #cultura #treinamento #culture