ENGAJAMENTO NO TRABALHO. JÁ PAROU PARA PENSAR SOBRE A RELEVÂNCIA?

Quero começar trazendo um dado assustador:

SEIS EM CADA DEZ BRASILEIROS ESTÃO DESENGAJADOS NO TRABALHO.

Mais da metade dos trabalhadores (60%) do país não estão suficientemente envolvidos com as empresas para as quais trabalham, sendo que 7% deles estão ativamente desengajados.

Isso é tremendamente impactante se pensarmos que a pesquisa abaixo abrange majoritariamente profissionais com perfil de trabalhadores de conhecimento, termo cunhado por Peter Drucker: knowledge worker

Este e outros dados que vou reproduzir e comentar estão na pesquisa da Engaja S/A (2024), realizada pela Flash com FGV-EASP e Grupo Talenses que produziram descobertas importantes e, a principal delas é que, hoje, os aspectos de maior impacto para a satisfação das pessoas, como remuneração adequada, oportunidade de crescimento e confiança na liderança, estão deixando a desejar no Brasil.

Detalhando estas três dimensões críticas de acordo com a pesquisa temos:

• Remuneração: as pessoas estão insatisfeitas com salário, bônus e benefícios;
• Oportunidades de crescimento: com as empresas falhando em oferecer capacitação e mobilidade interna;
• Confiança na liderança: com o alto escalão desconectado da realidade dos times.

Veja só o impacto deste tema para negócios de todos os portes e segmentos:

“Dados do relatório “State of the Global Workplace: 2022 Report”, da Gallup, estimam que a falta de engajamento nas empresas leve a perdas de US$ 8,8 trilhões em produtividade, o equivalente a 9% do PIB global. De fato, a satisfação dos funcionários está associada a produtividade, rentabilidade, menores níveis de absentismo e rotatividade.”

Aí vai a primeira reflexão:

• Como vai o engajamento dos colaboradores em sua organização?
• Você sabe de fato responder esta pergunta?

Dei destaque a questão no tema confiança na liderança devido a fotografia apresentada pela pesquisa sobre engajamento dos executivos versus engajamento dos colaboradores, conforme FIGURA 1, abaixo:

Por que será que os líderes (na pesquisa são os C-Level, ou seja, com cargo de alto escalão) são tão mais engajados que os colaboradores? Sei que o leitor já está em sua mente achando diversos motivos para isso como maiores salários, sentimento de dono, maior controle dos recursos, mais responsabilidade, melhor formação acadêmica (desconsidere isso, pois 90% dos pesquisados tinham graduação ou pós-graduação), etc.

A pergunta mais importante aqui é:

Por que os líderes não conseguem engajar a maioria dos seus colaboradores?

Será que os gestores ainda não compreendem a cultura do engajamento e qual seu papel nessa relevante missão? Como todos nós que exercemos liderança podemos melhorar nesse quesito tão relevante para os negócios e, é claro, para o sucesso pessoal de cada um na liderança?

Reconheço que faço muitas perguntas, mas acredito que o progresso do ser humano é movido a PERGUNTAS, pois são elas que nos ajudam a refletir e evoluir. Você concorda ou quer sempre respostas prontas? Me perdoe a provocação...

Mais uma pergunta: O que gera tanta diferença?

A pesquisa ainda aponta três dos fatores para a geração de tanta diferença entre os níveis de engajamento:

1. Executivos estão próximos ao centro do poder, e têm mais clareza do negócio. Não à toa, a maior diferença de nota entre eles e os colaboradores é na dimensão confiança na liderança.
2. A alta liderança tem autonomia para equilibrar as demandas com os recursos que possui, mudando de rota para entregar o que é exigido. Já outros profissionais, muitas vezes, não têm a mesma prerrogativa.
3. Empresas falham em criar uma experiência única para as pessoas. Além disso, executivos aparentam ter uma autoimagem positiva da própria gestão, o que deturpa a sua visão sobre a realidade.

Penso que a gestão compartimentalizada em algumas organizações também contribui para o processo da falta de engajamento. Observe abaixo a FIGURA 2 que construí para exemplificar:

Tenho convicção, solidificada por toda minha experiência, que é muito desestimulante trabalhar em setor (es) que fica (m) “encaixotado (s)” sem saber o que acontece nos outros departamentos. Ou seja, esse é mais um fator não engajador dos colaboradores:

Trabalhar sem ter visão do que acontece na empresa e como suas atividades contribuem para o sucesso do todo!

Você concorda? Se sim, como é essa integração entre os departamentos em sua organização?

Essas e outras questões acabam provocando que 06 entre 10 brasileiros estejam desengajados no trabalho!

A pesquisa ainda traz um recorte do engajamento por região:

• BRASIL: Engajados 40%; Desengajados 53%; Ativamente desengajados 7%;
• NORTE: Engajados 58%; Desengajados 38%; Ativamente desengajados 4%;
• NORDESTE: Engajados 58%; Desengajados 39%; Ativamente desengajados 3%;
• CENTRO OENTE: Engajados 43%; Desengajados 52%; Ativamente desengajados 5%;
• SUDESTE: Engajados 30%; Desengajados 61%; Ativamente desengajados 9%;
• SUL: Engajados 45%; Desengajados 50%; Ativamente desengajados 5%;
• MÉDIA GERAL: Engajados 40%; Desengajados 53%; Ativamente desengajados 7%;

A pesquisa demonstra (FIGURA 3) que homens e mulheres estão igualmente engajados:

Outro dado relevante da pesquisa, diz respeito ao engajamento por modelo de trabalho (FIGURA 4).

A pandemia do COVID contribuiu muito com essa mudança de cultura refletida nos indicadores acima.

Agora vejam na FIGURA 5, que interessante e como isso se subdivide por critérios geracionais:

Outra correlação importante apontada pela pesquisa é que: Quanto mais tempo na empresa, maior o engajamento das pessoas!

Isso é extremamente relevante!

O Professor Paul Ferreira da FGV-EAESP relata: “Nosso estudo sugere que as pessoas tendem a se engajar conforme os anos passam. Isso faz sentido, porque é preciso tempo para que alguns atributos do engajamento entrem em ação”.

Aí vai mais umas perguntinhas...

• Qual o “tempo de casa” médio em sua organização?
• Você considera satisfatório ou insatisfatório?
• Quais os fatores que implicam na sua consideração (motivos do satisfatório ou do insatisfatório)?

Aqui, temos uma imperdível oportunidade de refletir sobre a Política de Gestão das Pessoas na organização. Como acontece por aí?

Leitor, em vários de meus artigos venho escrevendo sobre liderança e seus impactos no sentimento de pertencimento e consequente engajamento com a organização. Se essa pesquisa demonstra um grande número de executivos em cargos de liderança sem engajamento e que não geram confiança, imaginem os demais colaboradores?

Outro aspecto que quero ressaltar é que a pesquisa fala de colaboradores que não estão engajados com os Valores da organização. Aí vão, de novo (rsrsrsrs), várias questões para sua reflexão:

Falando sobre VALORES:

• Sua empresa tem Valores definidos, claramente explicados e comunicados? Ou são apenas palavras que cada um pode interpretar o significado ao seu modo?
• A sua empresa tem valores condizentes com o momento da organização? Sim! Valores empresariais também podem evoluir.
• O processo de Recrutamento e Seleção usam os Valores como uma das bases, visando trazer pessoas que coadunam com as práticas comportamentais ou técnicas dos mesmos?
• Os colaboradores são cobrados pelo comportamento alinhado aos Valores, mas as lideranças dão o exemplo?

Já soube de casos que o colaborador é cobrado (até mesmo demitido sem antes receber feedback) por não estar alinhado a um dos Valores, enquanto membro (s) da diretoria que não estava (m) com o comportamento alinhado a um ou mais Valores não eram cobrados por isso. Que mensagem isso passa para equipe? Como exigir engajamento assim?

Leitor, a pesquisa é profunda e extensa. Assim, em meu próximo artigo vou continuar a trazer mais elementos significativos com minhas eventuais apreciações.

 Te espero na próxima publicação!

 Ótima semana!

Saúde e sucesso.

Jorge Biancamano.