Equipes mimadas, problemas à vista.

Eu conheço uma profissional extremamente qualificada, que foi boicotada pela equipe por não aceitar o comportamento mimado de seus funcionários. E esse texto é sobre isso: é para você que se deparou com uma equipe assim, mas principalmente para quem está criando uma equipe assim. Essa publicação é, sobretudo, sobre liderança. A construção de uma equipe amadurecida e polivalente é extremamente possível utilizando apenas uma boa comunicação e aspectos de gestão.

Estamos acostumados a ver casos em que líderes mais jovens encontram dificuldades em mudar a mentalidade dos “dinossauros” da empresa, mas a situação que essa profissional viveu foi o oposto: ela tinha décadas de experiência de mercado e foi chamada para profissionalizar a área, gerenciando uma equipe onde todos tinham entre 18 e 32 anos de idade. Ela possuía mente aberta para desafios que poderiam dar bons resultados futuramente, mas a equipe só aceitava o caminho mais fácil, que era o que sempre havia sido feito pelo antigo gestor.

Quando precisava mudar um processo, essa gestora trilhava o caminho das pedras: entendia o problema pela ótica de todas as áreas envolvidas, especialmente a dela, desenhava uma solução, apresentava, testava, corrigia, melhorava. Fazia o PDCA do jeito que todo bom gestor sabe e gosta de fazer. Mas, mesmo tendo todo o cuidado, quando ia apresentar para sua equipe, só ouvia reclamações, afinal, para que mudar um processo se o antigo gestor não mudava? Para que inovar se o antigo gestor conseguia gerenciar a área fazendo tudo do mesmo jeito que sempre havia sido feito? Todos os líderes sabem da importância de se melhorar aquilo que já funciona, mas infelizmente nem todos na equipe têm esse mesmo senso de liderança.

Essa gestora era prática e objetiva, ao contrário de quem ela substituiu. Cabe aqui enfatizar: ela era prática e objetiva, não era grossa. Não pisava em ovos cada vez que precisava delegar uma atividade a alguém, porque entendia que estava lidando com adultos. Era algo do tipo "Fulano, gera o relatório 'x' e manda para o meu e-mail, por favor?", diferentemente do antigo gestor, que fazia todo um "oba-oba" antes de pedir qualquer coisa que não estivesse enraizado na rotina do membro do time. 

Pois bem, essa gestora foi desligada antes de conseguir mudar a cultura naquela área, sendo substituída por uma das responsáveis pelo seu boicote, alguém que não inova e não progride, que está conduzindo a situação de qualquer jeito. Alguém que, se um dia passar por alguma crise um pouco mais grave, provavelmente não aguentará a pressão, pois não terá a mente aberta para buscar novas soluções para novos problemas ou para problemas antigos que surgiram em novos formatos. Mas a equipe gosta dela. A questão é: será que a equipe vai continuar com ela no momento de crise? É aí que o problema aperta.

Mas afinal, o que fazer?

Eu acredito em alguns aspectos de gestão e liderança que possam ajudar o gestor nesse desafio, e o primeiro é entender com o que exatamente está lidando. Por que a equipe tem essa característica? Será que é o perfil de todos mesmo, ou será que foram “moldados” assim pelo último gestor? O quão inflexíveis são? O que cada um espera do gestor e da empresa como um todo? O conhecimento é o primeiro passo para a tomada de decisão, e nesse caso o conhecimento só será atingido com a comunicação entre o líder e o liderado.

A comunicação é importante também no sentido oposto. O líder precisa transmitir suas expectativas, maneiras de trabalhar, objetivos, e por aí vai. E daí cada um tem seu jeito de fazer. Eu, por exemplo, acho muito assertivo uma conversa inicial individual, andando pela empresa e trocando ideias de forma bem informal, e depois disso uma reunião com todos para afinar a relação com a equipe. Assim, você traz as futuras mudanças de forma mais tranquila, moldadas a impressão que obteve após a conversa com o time, demonstrando ser sensível às opiniões e ideias de cada um, mas deixando claro que todos precisam mirar o mesmo objetivo para atingir uma meta ainda maior, onde todos crescerão juntos.

Voltando à questão de perfil, é importante entender que equipes mimadas não têm uma relação direta com a idade de seus membros, mas sim com a cultura construída naquele ambiente. Talvez alguns leiam esse texto pensando na tal "geração mi-mi-mi", termo que sou bastante crítico, por ser utilizado muitas vezes de forma generalizada e ofensiva, como se essas novas gerações não tivessem nenhuma qualidade ou mérito. Quem faz uma equipe sensível ou encorajada, mimada ou madura, responsável ou irresponsável é, sobretudo, o gestor.

Muitas vezes essa inflexibilidade da equipe nada mais é do que um reflexo de não enxergarem mais expectativas naquela empresa. A perspectiva é aguentar até o fim do mês, para no começo do próximo receber aquele dinheirinho para pagar os boletos. Trabalhar é mais que isso. Uma equipe madura tenta se desenvolver constantemente, agregando à sua carreira e à área na qual atua, e isso começa pelo exemplo, que deve partir de um líder direto.

Quando se fala em liderança, não existe receita de bolo, mas existem alguns ingredientes que são fundamentais, outros que podem dar um sabor diferenciado à receita, e outros que não devem ser usados de jeito nenhum. Um líder precisa ensinar pelo exemplo, saber como e onde quer chegar, comunicar-se com clareza, ter conhecimentos e habilidades sobre o que faz, mas acima de tudo, precisa ter atitude para amadurecer cada dia mais seu grupo de trabalho, mesmo que, para isso, precise promover uma dança das cadeiras, onde alguns membros que insistem em remar contra terão que buscar outro ambiente para se desenvolverem, dando lugar à profissionais que estejam dispostos à pensar fora da caixa e liderarem seu próprio trabalho, sendo, provavelmente, futuros líderes de uma equipe.

Gosto muito de uma frase do Mário Sergio Cortella, que diz que “liderar é animar, motivar e inspirar ideias, pessoas e projetos”. Um gestor mimado passará longe desse resultado. A criação de equipes maduras é, sobretudo, um aspecto de liderança, sobre dar ânimo, motivação e inspiração para que ideias surjam, projetos aconteçam, e pessoas descubram seu papel, sua importância e suas possibilidades, entendendo que todos podem e devem ser líderes no ambiente em que estão, mas que para isso precisam trocar o “nós sempre fizemos assim” pelo “nós podemos chegar muito mais longe”. E, para que esse seja um entendimento de todo o time, o líder precisa pensar e agir, a todo o instante, sendo, o tempo todo, a referência maior para seus liderados. E nessa hora o líder poderá olhar para trás e perceber: ele construiu o time dos sonhos.