Gerente, Gerente, Gerente.
Letícia Molinaro
Especialista em Recursos Humanos | People Analytics | Recrutadora | Professora | Gestão de Mudanças | Cultura & Engajamento | Treinamento & Desenvolvimento | Aquisição e Gestão de Talentos | Mentora
Faaala, pessoal! Tudo bem por aí? Estão acompanhando e curtindo os jogos da Copa ou são do time que não liga muito pra futebol? Vou falar pra vocês que eu tenho visto bem menos jogos do que eu gostaria!
Amo o clima que a Copa proporciona, mas já não tenho tanto tempo disponível quanto antigamente, então preciso analisar bem tudo o que eu tenho diante de mim para estabelecer prioridades, delegar tarefas e acompanhar o desenvolvimento dos projetos.
E, por falar em projetos, na semana passada eu prometi que falaríamos sobre gestão de projetos e pessoas, os pontos em comum e as diferenças entre esses dois perfis profissionais. Então, bora! Vamos começar.
O que faz o Gestor de Projetos
Seja qual for a área de atuação, o gestor de projetos é a pessoa responsável por garantir que os combinados sejam realizados. Ou seja: é o profissional que vai:
Sabe aquele calendário de entregas de um projeto? É todinho dele. O gestor de projetos precisa saber tudo e mais um pouco do projeto em questão (ou programa, caso seja algo ainda mais amplo).
É ele quem responde pelo projeto tanto internamente, para a chefia e demais equipes, quanto para o cliente. É a pessoa a ser acionada no caso de imprevistos, problemas, necessidade de negociar prazo, de alocar mais recursos, de investir mais dinheiro, qualquer coisa. É o pai, o filho e o Espírito Santo do projeto.
E também tem o PMO, sabe? O Project Management Office ou, como eu sempre brinco, o Cronos, o deus do tempo. Ele congela, acelera ou desacelera o cronograma. Deu ruim, chama o Cronos.
E o Gestor de Pessoas?
O (bom) Gestor de Pessoas é aquele profissional com uma capacidade extraordinária de olhar para a equipe, reconhecer os pontos fortes e fracos de cada um, e alocá-los nas atividades de acordo com o perfil, para que o resultado seja o melhor possível, no menor tempo, com o menor custo.
Assim, o gestor de pessoas que faz a diferença conhece profundamente sua equipe. Ele sabe, por observação mas principalmente por experiência, de que maneira distribuir as tarefas para que as qualidades individuais combinadas conquistem os melhores resultados como equipe.
E aqui entram, também, questões comportamentais, e não só técnicas. A maneira como o profissional interage com os colegas, se está bem enturmado ou tem alguma dificuldade de relacionamento, tudo isso é importante e deve ser avaliado pelo gestor de pessoas.
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Imagine o seguinte: existe uma pessoa na equipe que trabalha muito bem com um determinado colega, mas não rende tanto quando pareado com outra pessoa. Não é que o gestor vá sempre ter que "ceder" a essa dupla, até porque as necessidades dos projetos mudam e os perfis de atuação também.
Mas em situações críticas, onde o tempo é curto e a qualidade da entrega pode ser questão de vida ou morte, pode ser interessante, sim, deixar essa dupla que funciona bem jogar junto. Digo isso porque até para desenvolver os funcionários em competências nas quais eles ainda não são tão bons é preciso ter sabedoria e um timing perfeito, porque do contrário você pode encontrar uma resistência desnecessária pela frente.
Outro exemplo: você tem um funcionário extremamente competente na equipe. Tudo o que para na mão dele é entregue com maestria, o cara é 10/10. Mas ele não gosta de falar em público, sofre pra fazer apresentação e fica visivelmente desconfortável nas situações em que é exposto.
Você pode querer desenvolver esse profissional imaginando que no futuro vai receber um prêmio de "chefe visionário do ano" porque descobriu nele um excelente orador. Mas sabe o que é? De repente esse cara não quer isso. Pode ser que ele esteja feliz do jeito que é. Já pensou?
E não se trata aqui de se conformar com as coisas como são e achar que não dá pra mudar nem melhorar nada, mas sim de ter a sensibilidade e a sabedoria para distinguir em que situações você pode ajudar o funcionário a se desenvolver em algo que ele já busca mas se sente inseguro por algum motivo ou apenas torturá-lo para o seu próprio prazer. Sacou?
E o tal Gestor de Produtos?
O gestor de produtos é uma carreira que já existe faz tempo, mas que de alguns anos para cá vem apresentando um crescimento enorme simplesmente porque as pessoas entenderam que quase tudo nessa vida é produto (inclusive serviços!).
Então, é responsabilidade desse profissional identificar a razão de ser de um produto (por exemplo, que problemas ele pretende resolver para o seu público-alvo?) e que características precisa ter para que isso aconteça, que funções o produto terá e por aí vai.
Assim como um produto pode ter mais de um gestor, um projeto pode ter mais de um produto. É meio que cada um no seu quadrado em termos de entregas, acompanhamento de resultados e da equipe, mas as coisas precisam funcionar de maneira totalmente integrada e harmônica pra dar resultado - ou melhor, bons resultados. Ou seja, todos são gestores, mas um gerencia recursos, o outro as entregas e o outro o processo.
Quando me perguntam se um Gerente de Projetos pode assumir a função de gerir pessoas eu digo um sonoro NÃO. E digo mais, essa atribuição sequer deveria constar em seu descritivo de cargo, e por constar em alguns, vemos projetos fracassarem. Claro que existem pessoas que têm talentos genuínos e se destacam em funções diversas, mas via de regra, essa mistura não dá bolo, ou melhor, sola o bolo.
E aí, curtiu o artigo de hoje? Semana que vem nós também estamos nas oitavas de final! Faz o pruuuu aí, gente! Vejo vocês na próxima edição d’O Novo RH. Até lá!
G. Me 6unn. . Ninja JJ mm mm nn