Gestão de objetivos nos novos tempos

Objetivos SMART, que coisa antiga! A maioria de nós pode pensar assim ao ouvir a descrição de como uma meta deve ser. SMART é um conjunto de letras que representam em inglês as palavras: específico, mensurável, atingível, realista e com prazo determinado(tempo).

O ser humano naturalmente foge da ambiguidade, procura sempre o estável, o conhecido, o que está em seu controle e nada melhor, neste sentido, do que estabelecer objetivos que sejam “SMART”. Garante-se a redução da ambiguidade na definição de objetivos. Pena que esse assunto não seja tão simples.

Nos últimos 10 anos de minha jornada profissional tenho compartilhado conhecimento para definição de objetivos nas diversas organizações por onde passei. As dúvidas que surgiam eram poucas e mais relacionadas com a avaliação do que com a definição de objetivos em si.

Mas este ano, senti uma mudança muito radical nas perguntas que recebi da audiência dos meus workshops. Estou muito feliz. Acredito demais que os processos para gerir capital humano devem maximizar potencial do trabalhador, suas entregas e não frustrar ou segurar.

As perguntas, que recebi este ano, questionam a conexão do processo com o ritmo do negócio. Questionam o individual versus o grupo, questionam o presente e futuro. Exatamente as mesmas questões que estamos fazendo aos empregados das organizações com relação aos seus desafios e seu impacto no negócio.

Por que a meta “precisa” ser anual se meus projetos não são? Por que minha avaliação tem que ser individual se não consigo entregar nada sem meus colegas? Por que, Por que, Por que... ninguém me perguntou como escrever metas SMART😊 .

O ritmo dos negócios é muito diferente. A estratégia das empresas muda no mesmo ritmo que a vida muda.

Mas vc deve estar se perguntando, como fará então para medir desempenho? Eu poderia aqui começar a fazer uma sopa de letrinhas, passando por OKR’s etc. Mas não farei isso.

Se a organização tiver clareza de seus objetivos estratégicos e os líderes entenderem seu papel na sua entrega , metade do caminho já está percorrido.

Digo isso, por que para a maioria das perguntas que recebi, devolvi outra pergunta: Como você faria? As respostas foram MUITO LEGAIS. Diversas ideias: objetivo de curto prazo, por trimestre, igual para todos, avaliação contínua e ao final de cada projeto etc.

E o que normalmente seria um problema pois estamos no momento de definição de metas ANUAIS, para mim foi só a clareza de que o ano, vai ser um conjunto de entregas feitas por grupos: uma após a outra.

O desafio de RH é manter a governança de um processo que acolha a diversidade do negócio. Da tecnologia ao financeiro. Do comercial ao RH. Com transparência e garantindo a meritocracia.

Tenho sorte pois nossa empresa tem um sistema e uma governança que permite essa flexibilidade.

Para aqueles que gostam de leitura recomendo a leitura do artigo "With goals FAST beats SMART"(MIT sloan review), que tem alguma conexão com o que escrevi aqui.

Os gestores que farão avaliação de desempenho no contexto atual, precisam ter competências diferentes dos gestores que faziam a mesma coisa a 10 anos atrás. Na sua visão qual seria a principal competência de um gestor de equipes ao definir objetivos para 2021?