Gestão por Resultados: Práticas de Liderança para a Alta Performance da Equipe

Focar em resultados é o objetivo central de muitas lideranças. Afinal, metas atingidas são o reflexo do alinhamento entre estratégia, execução e esforço coletivo. E se um líder, junto com sua equipe, atingir metas com constância e consistência, o time ganha "vida longa" dentro da organização.

Esse cenário fica mais intenso quando chega no final do ano, onde o foco é atingir as metas anuais, seja para cumprir a missão, seja para influenciar no resultado final da companhia, seja para impactar diretamente no bônus que existe como prática de remuneração variável para muitas empresas que adotam essa prática.

No entanto, perseguir resultados sem adotar práticas eficazes pode levar a um ciclo de frustrações, tanto para o líder quanto para a equipe. A boa gestão por resultados não é apenas alcançar números, mas também construir uma base sólida para o crescimento sustentável da equipe.

Líderes que desejam levar suas equipes à alta performance precisam evitar erros comuns, como o microgerenciamento e a delegação sem orientação, adotando práticas que preparem seus colaboradores para alcançar resultados consistentes.

O Perigo do Microgerenciamento

O microgerenciamento ocorre quando o líder sente a necessidade de controlar todos os detalhes do trabalho de sua equipe. Embora a intenção seja garantir a qualidade e o alinhamento, o efeito prático é a desmotivação do time, que se sente incapaz de tomar decisões ou propor soluções.

Como essa liderança quer participar de cada detalhe, inclusive querendo mudar coisas que são mais de preferência pessoal do que uma real necessidade, a sensação que fica pro time é que nunca está bom porque não agrada o chefe. Imagine um gestor de vendas que revisa cada e-mail de prospecção antes de ser enviado. Isso não só atrasa o processo como também demonstra falta de confiança nos vendedores.

Delegação Sem Orientação: Delargando Atividades

Por outro lado, alguns líderes delegam tarefas sem fornecer as informações e os recursos necessários, acreditando que isso promove autonomia e que o colaborador terá plenas condições de atender as expectativas. Mas quando falta alinhamento de necessidades e clareza na definição de objetivos e da própria atividade, o cenário da "delargação" leva a resultados abaixo do esperado e frustrações de todos os lados.

Imagine um gerente de operações que delega a organização de um evento corporativo a um colaborador sem experiência prévia, mas não fornece um cronograma ou expectativas claras. O resultado é um evento mal executado que compromete a imagem da empresa com stakeholders estratégicos.

Dos Extremos entre Microgerenciamento e Delargação, como Gerar Alta Performance com Boas Práticas de Gestão

Boas práticas ajudam a estruturar uma liderança orientada a resultados de maneira consistente. Liderar com foco em resultados requer rotinas que promovam consistência e crescimento do time. Exemplos de práticas essenciais de liderança e gestão:

1. Reuniões One-on-One: Reserve tempo semanal para conversar individualmente com cada membro do time. Reuniões curtas e produtivas. Pergunte sobre desafios, ofereça apoio e alinhe expectativas.
2. Planejamento e Revisão de Metas: Estabeleça metas SMART (específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais) e revise o progresso regularmente.
3. Reconhecimento e Feedback: Celebre pequenas vitórias e dê feedback construtivo frequentemente. Isso mantém o moral alto e o foco no progresso.
4. Treinamento Contínuo: Invista no desenvolvimento técnico e comportamental da equipe. Colaboradores bem preparados desempenham melhor e com mais confiança.

Penso que as metas precisam ser desafiadoras, mas não impossíveis, senão desestimula desde o início. Imagine o vestiário da Seleção Brasileira no intervalo do fatídico jogo dos 7x1, e ao final do 1o tempo que estava 5x0 pra Alemanha, vira o técnico e grita "Vamos virar esse jogo!" Não dá, né?

Contudo, as metas precisam ser audaciosas para incentivar a equipe a ir além, a buscar outras soluções, aprender novos conhecimentos e ferramentas, e no processo, evoluir como indivíduos e equipe.

"O esforço de se atingir metas gera aprendizado. Quanto mais somos desafiados a entender algo que não sabemos, mais conhecimentos podemos adquirir." Vicente Falconi

Além disso, é fundamental considerar que cada colaborador e situação demanda uma abordagem diferente. Adotar o modelo de liderança situacional ajuda o líder a ajustar seu estilo às necessidades do momento. Veja os quatro casos mais frequentes e como agir:

1. Baixa Competência e Alta Motivação: Forneça instruções detalhadas e supervisione de perto. Exemplo: um novo membro da equipe ansioso para aprender, mas que ainda não domina as ferramentas.
2. Alta Competência e Baixa Motivação: Inspire e motive. Reforce a importância do trabalho e reconheça contribuições. Exemplo: um colaborador experiente que perdeu o entusiasmo após um projeto desafiador.
3. Baixa Competência e Baixa Motivação: Combine instrução e motivação. Trabalhe no desenvolvimento técnico e mostre os benefícios de um bom desempenho. Exemplo: um colaborador que sente que não tem espaço para crescer.
4. Alta Competência e Alta Motivação: Confie e delegue responsabilidades. Exemplo: um colaborador sênior que consistentemente entrega resultados acima do esperado.

Liderar uma equipe à alta performance não é uma tarefa simples, mas é extremamente recompensadora. Evite os extremos do microgerenciamento e da delegação negligente. Invista tempo para treinar, orientar e motivar seus colaboradores, ajustando seu estilo de liderança às necessidades individuais e organizacionais.

"Grandes líderes não criam seguidores; criam outros líderes capazes de transformar desafios em oportunidades e resultados em conquistas."

Com essas práticas, líderes e equipes poderão não apenas atingir metas, mas superar expectativas, construindo um ambiente de trabalho produtivo, inspirador e de alta performance.