Inovação, Cultura, Valores, Mudanças e muito mais...

Boas vindas à mais uma edição da Newsletter “RH Estratégico e Liderança”

Nesta edição, reunimos insights poderosos para você, líder ou profissional de RH, que busca transformar desafios em oportunidades. Vamos explorar como a gestão de pessoas, cultura e inovação podem alavancar resultados de maneira estratégica e sustentável. Veja o que preparamos:

• TEDx: O que os líderes precisam saber sobre mudanças? Descubra como preparar sua equipe para navegar com confiança em cenários de transformação através de uma interessante palestra do TEDx.
• O Que Podemos Aprender sobre Cultura Organizacional com o Spotify Inspire-se no modelo ágil e inovador da gigante do streaming para moldar a cultura da sua empresa.
• Gestão por Competências vs. Gestão por Valores A gestão por valores está ganhando força. Entenda por que ela é o futuro do RH estratégico e como começar a aplicá-la.
• Gestão da Mudança e Cultura Organizacional Saiba em quais momentos a cultura empresarial demanda ações específicas e como conduzi-las com eficácia.
• Vídeo em Destaque: Desvendando o Maior Vilão da Cultura de Inovação nas Empresas Aperte o play e descubra o que pode estar travando o potencial inovador da sua organização.

Preparamos conteúdos práticos e reflexivos para que você possa colocar a estratégia em movimento. Boa leitura e ótimas ideias!

O que os líderes precisam saber sobre mudanças?

Taylor Harrell, uma profissional e acadêmica especializada em estudos de liderança, destaca em sua palestra no TEDx da Universidade do Estado de San Diego/ EUA, os cinco tipos de perda que são particularmente dolorosos em ambientes sociais e organizacionais e que todos os líderes precisam saber entender e manejar:

1. Segurança: A mudança pode ameaçar a estabilidade e a previsibilidade que proporcionam uma sensação de segurança. Isso abrange desde a segurança física e psicológica até a estabilidade financeira e relacional.
2. Liberdade: A autonomia é um valor fundamental. Mudanças que restringem a capacidade das pessoas de controlar suas ações e decisões podem gerar resistência significativa.
3. Status: Mudanças que afetam o status social ou profissional podem ser altamente perturbadoras. Pessoas que construíram uma reputação ao longo de anos podem sentir-se ameaçadas quando novas mudanças desafiam sua posição.
4. Pertencimento: As mudanças podem afetar a sensação de pertencimento a um grupo ou comunidade. Promoções ou reestruturações podem alterar as dinâmicas sociais e criar um sentimento de isolamento.
5. Justiça: A percepção de injustiça ou desigualdade pode ser um poderoso motivador de resistência. Mudanças que são vistas como injustas ou que exacerbam desigualdades existentes encontrarão oposição vigorosa.

Para saber mais, acesse o artigo comentado que também dá acesso à palestra Harrell no TEDX:

O Que Podemos Aprender sobre Cultura Organizacional com o Spotify

Imagine uma empresa onde os colaboradores têm a liberdade de criar, experimentar e aprender com os erros sem medo.

Onde cada equipe trabalha de forma autônoma, mas sempre alinhada aos objetivos maiores, como músicos que, tocando diferentes instrumentos, compõem a mesma sinfonia.

Em um ambiente leve, divertido e apaixonado, as ideias fluem naturalmente, enquanto a colaboração e a inovação não são apenas incentivadas, mas vividas diariamente.

Essa empresa existe, e ela é o Spotify.

Mais do que um aplicativo de streaming, o Spotify se destaca por sua cultura organizacional única e inspiradora, que se tornou um modelo para empresas ao redor do mundo. Vamos explorar o que torna essa cultura tão especial e o que podemos aprender com ela?

Veja a seguir em um artigo completo e exclusivo:

Você Faz Gestão por Competências? Chegou a vez de Fazer a Gestão por Valores

A Gestão por Competências trouxe muitos avanços, mas possui algumas limitações, especialmente em um contexto em que o papel da empresa vai além do lucro e busca agregar propósito, engajamento e bem-estar para seus colaboradores.

Esse modelo se concentra nas habilidades do colaborador, mas não aborda aspectos mais subjetivos como propósito, ética e motivação intrínseca.

Ao priorizar o desenvolvimento de competências técnicas, pode haver uma tendência a desconsiderar aspectos mais subjetivos como cultura, valores e a busca por propósito no trabalho.

Embora considere também os comportamentos e atitudes, nem sempre essa abordagem engloba os valores que se alinham à missão e visão da organização. Além disso, a ênfase excessiva em competências pode não atender às aspirações de colaboradores que buscam um trabalho com significado e propósito.

Diante dessas limitações, torna-se evidente a necessidade de uma abordagem mais abrangente. A gestão por competências deve ser complementada por uma perspectiva que considere a dimensão ética, moral e cultural, tanto dos indivíduos quanto da organização.

Reflita e aprenda sobre esse tema a seguir:

Gestão da Mudança: em que momentos as empresas precisam de ações específicas para gerir a cultura (e como fazer)?

A cultura organizacional é como uma bússola que guia os comportamentos, decisões e atitudes de uma empresa. Porém, há momentos em que essa bússola parece perder o norte — seja devido a crises, mudanças estruturais, fusões, aquisições ou até mesmo pela necessidade de se adaptar a novos mercados e tecnologias.

Nesses cenários, a gestão da cultura torna-se uma prioridade estratégica, pois é ela que garante que as equipes permaneçam alinhadas, engajadas e comprometidas, mesmo em tempos de incerteza.

Existem alguns momentos mais críticos em que a gestão da mudança da cultura se torna indispensável e, neles, é preciso ter estratégias práticas para conduzir essas transformações de forma eficaz.

Essas são algumas das situações:

1. Integração de novas tecnologias: Com a rápida evolução tecnológica, as empresas frequentemente precisam adotar novas ferramentas, softwares ou sistemas para aumentar a eficiência e a competitividade. Os colaboradores devem estar abertos a aprender e se adaptar a essas mudanças tecnológicas.
2. Reestruturações organizacionais: Fusões e aquisições (M&A), reestruturações e realocações são situações comuns nas empresas. Os colaboradores devem estar dispostos a se ajustar a novas estruturas, hierarquias, processos e locais de trabalho.
3. Adoção de novas estratégias de negócio: À medida que as condições do mercado mudam, as empresas precisam ajustar suas estratégias para se manterem relevantes e sustentáveis. Os colaboradores devem estar abertos a novas abordagens e métodos de trabalho.
4. Implementação de mudanças operacionais: Melhorias nos processos, automação, reengenharia de workflows e adoção de práticas ágeis são exemplos de mudanças operacionais que podem exigir dos colaboradores uma mentalidade flexível e disposição para aprender e se adaptar.
5. Transformação digital: A digitalização dos negócios é uma realidade, e as empresas estão cada vez mais buscando se adaptar a esse novo cenário. Colaboradores precisam estar dispostos a aprender habilidades digitais, utilizar novas ferramentas e abraçar a cultura digital da empresa.
6. Mudanças nos modelos de trabalho: A pandemia de COVID-19 é um exemplo de contexto que acelerou a adoção do trabalho remoto e flexível. Colaboradores precisam estar abertos a novas formas de trabalho, como o home office, e serem capazes de se adaptar a diferentes ambientes de trabalho.
7. Mudanças nos requisitos do cliente: As necessidades e expectativas dos clientes estão em constante evolução. Colaboradores devem estar dispostos a se adaptar a novas demandas, preferências e exigências dos clientes, a fim de garantir a satisfação e a fidelidade deles.
8. Cultura de inovação: Empresas que buscam se destacar no mercado incentivam a inovação. Colaboradores devem estar abertos a novas ideias, práticas e abordagens, contribuindo para uma cultura que valorize a criatividade e o pensamento disruptivo.
9. Mudanças regulatórias e legislativas: Setores regulados frequentemente sofrem alterações em leis, regulamentos e políticas governamentais. Colaboradores devem estar abertos a se adaptar a essas mudanças, garantindo a conformidade e evitando riscos legais.
10. Novos desafios de mercado: Competição acirrada, mudanças nas preferências dos consumidores e surgimento de novos players são desafios comuns enfrentados pelas empresas. Colaboradores devem estar prontos para se adaptar a essas dinâmicas do mercado, buscando oportunidades de crescimento e inovação.

Leia o artigo completo aqui:

Desvendando o Maior Vilão da Cultura de Inovação nas Empresas

Já se perguntou por que algumas empresas parecem estagnar, enquanto outras prosperam com ideias revolucionárias?

A resposta muitas vezes reside na cultura organizacional.

Existe um território perigoso da "cultura do mandonismo" ou "comando e controle". É como uma sombra, obscurecendo a criatividade, a colaboração e a coragem de arriscar. Essa conduta costuma ser o maior vilão que impede a cultura de inovação nas organizações.

Vamos pensar um pouco mais sobre essa cultura perigosa e discutir como ela sufoca a inovação?

Assista o vídeo de Marcelo de Elias sobre esse tema:

Essa Newsletter é uma produção da UNIVERSIDADE DA MUDANÇA e do MARCELO DE ELIAS.

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