Já posso ser um líder?

Em determinado momento, como próximo passo na carreira, vem a oportunidade de liderar uma equipe. Ocorre a transição do indivíduo com desempenho excepcional em suas tarefas e dinâmicas, para o gestor que precisa agora orientar e delegar essas tarefas para seu time. Quando chega esse momento, será que os gestores têm o preparo necessário para assumir esse papel?

O livro Pipeline de liderança me fez refletir em diversos aspectos. Ele aborda que existem normalmente 6 passagens de liderança no pipeline da empresa até chegar ao CEO. Claro que isso é alterado dependendo do escopo da empresa, mas a primeira passagem já me chamou a atenção: De gerenciar a si a gerenciar outros. Existe uma real necessidade de transição comportamental ou baseada em valores que nem todo o gestor tem a percepção disso. Nesse nível, o líder precisa aprender a organizar seu tempo para entregar o trabalho que lhe é atribuído e ajudar sua equipe a ter um desempenho eficaz. É o momento de parar de realizar o trabalho diretamente e se concentrar em fazer com que os outros o executem. Por isso é importante uma mudança de mentalidade, já que muitos pensam: Eu faço isso muito bem, então continuarei com a mão na massa. No entanto, como diz o autor: “delegação não equivale a abdicação. ”

No papel de líder, as responsabilidades incluem o desenvolvimento e tempo destinados aos outros, sendo isso essencial para o sucesso. De fato, para que essa transição ocorra, é importante o papel dos líderes desse gestor na mudança de crença e valores na nova posição. E é aonde acredito existir um grande gap, pois muitos gestores não recebem as orientações necessárias para atuar de fato com gestão de pessoas. Como falamos no artigo anterior, é fundamental que o líder tenha sensibilidade na leitura do outro. Em muitas situações significa ter a nossa famosa e tão importante empatia.

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Em um avanço hierárquico dentro da empresa, também se espera que os gestores passem a ser envolvidos no processo de tomada de decisões, além de ter liberdade e certa autonomia para suas atividades. Isso demonstra que é necessário a orientação na transição, mas também liberdade para atingir os resultados.

Existe usualmente um caminho específico na carreira para reconhecer o profissional excepcional que quer crescer, sendo essa oportunidade uma posição de liderança. No entanto é necessário que o gestor saiba identificar se é o perfil e desejo desse indivíduo ter esse como o próximo passo. Se não for, existem diferentes planos de carreira que podem ser traçados para manter esse profissional motivado e com alto desempenho. Tomar uma decisão errada nesse ponto, fará com que você desmotive não apenas o gestor, mas também toda a equipe de reporte direto, trazendo grandes prejuízos.

Nesse caso, para eleger pessoas para gerenciar outros é importante considerar tantos os requisitos habituais como as sutilezas, conforme cita Ram Charan. Os habituais são os resultados alcançados, motivação, desempenho, interesse em assumir mais responsabilidades e bons relacionamentos. As sutilezas se aplicam na capacidade e interesse em aprender, aplicar e compartilhar o aprendizado, defender suas ideias e um interesse genuíno no sucesso dos outros, não apenas no próprio.

O aconselhamento é super importante no desenvolvimento de um gestor e deve ser feito de forma constante até atingir o domínio necessário. Atenção para não definir mal os postos de trabalho, deixar pessoas com desempenho insatisfatório por tempo demais no cargo ou selecionar a pessoa errada, quando não avaliado adequadamente. A criação de um banco de talentos interno, com base no acompanhamento constante e preparação para um próximo passo na carreira, também contribui para a velocidade na transição e alcance de resultados.

Aqui fica minha recomendação de leitura para vocês! O autor detalha cada passagem do pipeline de liderança, analisando pontos significativos para o sucesso das empresas. E mais importante, aproveite para entender se sua posição e papel estão de acordo com as expectativas de ambos os lados. Não tenha medo de saber o que quer.. ou pelo menos, o que não quer!