Liderança é amigável mas nem sempre é sobre amizade: estamos falando sobre segurança psicológica.

Impossível falar de gestão hoje em dia sem falar do be-a-bá dos empreendedores: criatividade, inovação e alta performance. Essas três habilidades estão no checklist de mais desejadas do profissional da era exponencial.

Entretanto, enquanto algumas pessoas buscam reforça-las através de fórmulas prontas que prometem resultados minuto, Amy Edmonson, professora da Harvard Business School, traz a ideia de um ambiente que permita que esse conjunto de fatores floresça de forma natural e prática: um ambiente de segurança psicológica. Esse termo cientificamente comprovado está relacionado a um espaço em que as pessoas respondem com sinceridade à uma pergunta ou feedback, e também se sentem à vontade para admitir um erro ou propor uma ideia maluca.

Paul J. Zack, professor de ciências econômicas, psicologia e administração na Universidade de Claremont, fez uma pesquisa que mediu o grau de confiança entre trabalhadores nos Estados Unidos e o resultado foi surpreendente, aqueles que acreditavam trabalhar em um ambiente altamente seguro eram:

50% mais produtivos, 76% mais engajados e 50% mais propensos a permanecer na empresa. Sua pesquisa revelou que a confiança organizacional é uma parte essencial da cultura, influenciando na disposição dos funcionários de irem além das suas funções. 

Quando escrevo que liderança é amigável, mas nem sempre sobre amizade, estou me referindo ao fato de que em uma situação onde há a segurança psicológica, as pessoas não se tornam automaticamente amigas, ou que há a ausência de pressão ou problemas. Atritos são naturais quando os seres humanos se reúnem, e ainda de acordo com Paul J. Zack, “nossos cérebros são criados para trabalhar em equipe, mas sempre há uma tensão entre querer ser um membro da equipe e procurar evitar conflitos com os outros, evitando assim, outros seres humanos”. 

Portanto, a confiança organizacional gerada pela segurança psicológica, atua como um redutor de atritos sociais, tornando o convívio e modo de trabalho com outras pessoas mais fácil, eficiente e também, agradável. Para o autor, “quando as pessoas trabalham mais efetivamente juntas, os níveis de produtividade e inovação aumentam”. 

Para que a segurança psicológica da equipe seja construída em um alto nível, Amy Edmonson sugere que os membros devem ter percepções semelhantes do coletivo. Essas percepções podem emergir das crenças que embasam a confiança organizacional e devem fazer sentido para a sua equipe. Isto porque, seus membros estão sujeitos ao mesmo conjunto de influências estruturais e também são responsáveis por desenvolver as ações das experiências compartilhadas. 

O exemplo discutido pela autora é,

"se a maioria dos membros de uma equipe concluir que cometer um erro não leva à rejeição quando suas experiências forem compartilhadas, a equipe estará mais inclinada a apreciar a sinceridade e expressar interesse em falar dos seus próprios erros e dos outros”.

Sendo assim, a segurança psicológica não só facilita o comportamento de aprendizagem das equipes, como também alivia a preocupação excessiva com as reações que remetem à vergonha ou ameaças. Se a equipe enxergar o erro como algo negativo ou sinônimo de incompetência, raramente irão arriscar. E raramente arriscar pode diminuir a margem da criatividade ou inovação, por exemplo.

Se ao expor um erro, ou até mesmo compartilhar uma ideia ousada, o integrante do time for acolhido, escutado e respeitado, outros membros da equipe também se sentirão confiantes em trazer seus pontos de vista ou discutir os erros de uma forma natural e produtiva - focando nas soluções. Em ambientes de segurança psicológica a conexão com a ideia de ameaça interpessoal não existe, incentivando um comportamento de aprendizagem e um espaço seguro à partilha de pensamentos e informações.

E então, você se pergunta, como fazer isso na prática?

Paul J. Zack, apresenta oito blocos que tornam possíveis o desenvolvimento da confiança organizacional e a criação de ambientes psicologicamente seguros:

Reconhecer.

O primeiro passo é de fato reconhecer a excelência presente em seu time. Cada integrante está ali por um motivo e tem uma maneira individual de entender o reconhecimento. É importante se atentar qual a melhor maneira, de acordo com seu padrão de comportamento.

Desafie!

A criação de desafios que incentivam a equipe é fundamental. Analise como cada membro pode contribuir para o resultado desses desafios e as expectativas que se espera alcançar. A análise individual nesse caso é importante porque através dos desafios, desejamos criar um ambiente de superação e aprendizado, não de vergonha, culpa ou frustração.

Delegue ao invés de autocentrar

Delegue de forma inteligente e generosa. Cada membro do seu time é um líder, portanto, dê autonomia e confiança para realizar as tarefas propostas.

Mantenha a transparência

Esteja aberto a compartilhar as informações de forma ampla e transparente, sempre focando nas relações com sua equipe.

Cuide das suas relações

Crie relações intencionalmente e busque praticar empatia e escuta ativa com cada uma delas.

Invista no seu time

Facilite e invista no crescimento pessoal de cada membro da sua equipe. Descubra o que faz sentido para cada um, pense em formas de como fazer isso acontecer e também pergunte, para que você possa contribuir de forma assertiva.

Seja real.

Seja autêntico e pratique a vulnerabilidade, para que a sua equipe enxergue o valor dessas ações e também possa praticá-las. Lidere pelo exemplo!

"A ciência mostra que medir e gerenciar ativamente a cultura de uma empresa para alta confiança é uma poderosa alavanca para melhorar o desempenho. A confiança melhora os resultados triplamente: é bom para os colegas, melhora os KPIs* e fortalece as comunidades”. (Paul J. Zack)

A confiança é uma dimensão que implora para ser aprimorada em qualquer negócio. Que tal dar mais atenção a ela?

Referências

EDMONSON, Amy. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams - Johnson Graduate School of Management, Cornell University (1999)

ZACK, Paul J. Creating A High-Trust, High-Performance Culture (2018).

*KPI é a sigla em inglês para Key Performance Indicator, ou os famosos Indicadores-Chave de Desempenho, ou seja, as métricas que você elege como essenciais para avaliar processos de gestão.