Liderança e Recrutamento- O Alinhamento Essencial para o Sucesso Organizacional. "Reflexão".

"O maior perigo em tempos de turbulência não é a turbulência em si, mas agir com a lógica do passado" Peter Drucker

Qual a legitimidade da minha posição e porque deve eu abordar abordar este tema?

A minha opinião é particularmente relevante neste contexto devido à combinação única da minha vasta experiência prática na área comercial, vendas e gestão de equipas, aliada a uma compreensão profunda das dinâmicas organizacionais e das melhores práticas de recrutamento e liderança.

A experiência acumulada ao longo de mais de 20 anos em cargos de liderança na área comercial e de gestão de equipas , confere-me uma perspetiva privilegiada sobre os desafios e as melhores práticas no recrutamento, na formação de equipas e na gestão do desempenho. Ao longo da minha carreira, tenho enfrentado de perto as consequências de critérios de seleção inadequados, formações teóricas sem aplicação prática e falhas na comunicação entre a liderança e as equipas. Estas experiências não só me permitiram identificar os pontos de fricção, mas também desenvolver e implementar soluções eficazes que resultaram em melhorias tangíveis no desempenho das equipas e, consequentemente, no sucesso organizacional.

Além da experiência prática, a minha abordagem é fundamentada por um profundo conhecimento das teorias e práticas comprovadas na gestão de recursos humanos e na liderança organizacional. O alinhamento entre a teoria e a prática é crucial para qualquer intervenção eficaz no âmbito empresarial, e é precisamente nesta interseção que a minha contribuição se torna valiosa. Ao combinar uma perspetiva baseada em evidências com a vivência prática, estou em posição para analisar criticamente as práticas atuais e propor soluções que não só são teoricamente sólidas, mas também pragmaticamente eficazes.

Por fim, a minha dedicação ao desenvolvimento contínuo, tanto a nível pessoal como profissional, reforça a legitimidade da minha voz neste tema. Acredito firmemente que a construção de equipas coesas e eficazes começa com uma liderança consciente e informada, com tudo o que estas duas palavras implicam, e que a verdadeira transformação organizacional requer um compromisso sustentado com a melhoria contínua. É esta convicção, baseada em anos de experiência e estudo, que me motiva a partilhar estas reflexões e a contribuir para a evolução das práticas empresariais.

"As Empresas têm uma visão clara do desempenho e do alinhamento dos seus funcionários?" 

O que sabemos sobre estes ajustes na Comunicação e Gestão?

• "Quando uma mensagem é a única interação que o cliente tem" Reflexão: "Como garantir que a comunicação com os clientes vá além da mera formalidade? A atenção ao detalhe pode ser o diferencial que eleva o nível de satisfação e fidelização dos clientes." Objetivo: Incentivar uma abordagem personalizada e orientada para o cliente, onde cada interação serve para reforçar a relação e melhorar a reputação da empresa.
• "Sabe o que o seu funcionário anda a fazer?" Reflexão: "Como assegurar que a sua equipa está efetivamente alinhada com os objetivos da empresa? A responsabilidade e a proatividade são essenciais para criar um ambiente de trabalho eficiente e orientado para resultados."Objetivo: Promover uma cultura de transparência e responsabilidade, na qual cada colaborador compreende o seu papel e contribui para o sucesso organizacional.
• "Quando a única voz concreta é a voz do seu colaborador." Reflexão: "A sua equipa está a comunicar com clareza e eficácia com os clientes? A confiança e a clareza na comunicação são fundamentais para transmitir a credibilidade da empresa."Objetivo: Destacar a importância de capacitar os colaboradores para que se tornem embaixadores eficazes da marca, capazes de comunicar com confiança e precisão.
• "Quando a opinião sobre o cliente já está viciada?" Reflexão: "Como garantir que as avaliações dos clientes são justas e imparciais? Abordar cada interação com mente aberta é crucial para manter a objetividade e a qualidade do serviço."Objetivo: Fomentar uma cultura de empatia e imparcialidade, assegurando que todas as avaliações e decisões sejam baseadas em dados e não em preconceitos.
• "É possível perder o foco ou enfrentar dificuldades mesmo em tempos de abundância? " Reflexão: "Como navegar num mar de oportunidades sem perder o foco? Concentrar-se no desenvolvimento contínuo das habilidades da equipa é essencial para se destacar num mercado competitivo."Objetivo: Alertar para a necessidade de uma gestão estratégica que dê prioridade ao desenvolvimento pessoal e profissional, evitando a dispersão e garantindo a excelência.

Nos últimos anos, a literatura organizacional tem evidenciado uma crescente desconexão entre as expectativas das chefias e o desempenho dos colaboradores. Este fenómeno, frequentemente discutido em estudos de gestão organizacional, aponta para um problema estrutural que se origina no recrutamento e é perpetuado na gestão quotidiana das equipas (Baker, 2020; Mintzberg, 2009).

Uma das causas principais deste desajuste reside na inadequação dos critérios de seleção de pessoal, que muitas vezes são baseados em fatores superficiais ou mal definidos, resultando em equipas desajustadas às necessidades reais da organização (Ulrich & Brockbank, 2005). As empresas que não desenvolvem processos de recrutamento rigorosos e alinhados com a sua cultura organizacional correm o risco de contratar indivíduos que não estão aptos a contribuir para os objetivos estratégicos da organização (Barney, 1991).

É por isso mesmo que a crescente desconexão entre as expectativas das chefias e a realidade das equipas ser frequentemente atribuída a critérios de recrutamento pouco claros ou inadequados. É fundamental que as empresas esclareçam quais critérios estão a ser utilizados pelos recursos humanos na seleção de candidatos e se esses critérios estão verdadeiramente alinhados com os objetivos e a cultura da organização. A falta de transparência nesse processo pode resultar na contratação de líderes e colaboradores que não correspondem às necessidades reais da empresa, e este ultimo ponto adicional não deveria, nunca, ser negligenciado. A literatura em gestão de recursos humanos sublinha a importância da transparência e da comunicação eficaz no processo de seleção (Cable & Judge, 1997). A ausência de critérios bem definidos pode levar à contratação de chefias e colaboradores que não estão alinhados com os objetivos e a cultura da empresa, exacerbando os problemas de desempenho e satisfação (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005).

Este problema é agravado por programas de formação que, apesar de serem teoricamente sólidos, carecem de aplicação prática. A falta de integração entre teoria e prática é uma falha documentada em diversas pesquisas que exploram a eficácia da formação no local de trabalho (Salas, Tannenbaum, Kraiger, & Smith-Jentsch, 2012). Quando os colaboradores não são equipados com ferramentas práticas, a sua capacidade de enfrentar os desafios quotidianos é significativamente diminuída, o que pode levar a uma diminuição no desempenho e na satisfação no trabalho (Noe, Clarke, & Klein, 2014).

Para superar estes desafios, as empresas devem fazer a revisão e o aperfeiçoamento das práticas de recrutamento e gestão, alinhando-as com as necessidades reais da empresa e promovendo uma comunicação clara e uma cultura de empatia, é essencial para assegurar um futuro promissor e sustentável para a organização e os seus colaboradores.

 O Papel Crucial da Liderança Capacitada na Comunicação Eficaz e no Sucesso Empresarial -  Estudos demonstram que a coesão e a motivação das equipes são profundamente impactadas pela qualidade da liderança, que deve ser baseada em princípios sólidos e evidências práticas; Hackman & Wageman, 2005; Deci & Ryan, 2000).         

A construção de equipas verdadeiramente coesas, motivadas e preparadas para impulsionar o sucesso organizacional requer líderes que compreendam as complexidades das interações humanas e que sejam capazes de fomentar uma cultura de empatia e tolerância (Goleman, Boyatzis, & McKee, 2002) e estudos mostram que a liderança eficaz está fortemente correlacionada com a satisfação no trabalho e o desempenho organizacional (Judge, Piccolo, & Ilies, 2004).A falta de coesão e disciplina nas equipes pode prejudicar significativamente a produtividade e a moral dos colaboradores (Hackman & Wageman, 2005).

Além disso, a implementação de técnicas de motivação que não são fundamentadas em evidências científicas pode contribuir para um ambiente de trabalho desmotivador e comprometido (Deci & Ryan, 2000).A Importância de Relembrar as Estratégias de Recrutamento- a eficácia do recrutamento e da gestão está diretamente relacionada ao desempenho organizacional e com a satisfação dos colaboradores; Schmidt & Hunter, 1998; Ulrich & Brockbank, 2005). A integração de métodos científicos na seleção de pessoal, ajudara garantir que as contratações são feitas com base em critérios sólidos e objetivos (Schmidt & Hunter, 1998).

Portanto, é importante que as empresas se concentrem na contratação de líderes competentes e experientes. Estes líderes devem ser capazes de inspirar e orientar suas equipes, compreendendo as complexidades das interações humanas e promovendo uma cultura de empatia e tolerância. Com uma liderança forte e um processo de recrutamento bem estruturado, as empresas estarão bem posicionadas para enfrentar os desafios e promover um ambiente de trabalho que valorize a satisfação do cliente e o sucesso organizacional.

Relembrar as Estratégias de Recrutamento e Gestão- a eficácia do recrutamento e da gestão está diretamente relacionada ao desempenho organizacional e à satisfação dos colaboradores; Schmidt & Hunter, 1998; Ulrich & Brockbank, 2005).         

O próprio contexto atual exige uma revisão pragmática das estratégias de recrutamento e gestão, especialmente à luz da crescente digitalização e da transformação das funções comerciais. Com a redução das funções comerciais tradicionais devido à prevalência de plataformas online, a especialização e a adaptação contínua tornam-se imperativas para manter a relevância e a eficácia organizacional.

O panorama atual do mercado, ampliado pela digitalização, está a levar à redução das funções comerciais tradicionais, que estão a ser substituídas por soluções online. Contudo, isso não diminui a necessidade de pessoas com o domínio da função, pelo contrário, aumenta a procura por profissionais altamente especializados que possam trazer valor real através da sua expertise. Esta especialização, (a mesma que já se vem falando há anos e que já deveria estar a ocorrer em massa) agora exige uma remodelação e adaptação contínuas para atender às novas exigências do mercado e às novas formas de interações comerciais.

Diante deste cenário, é imperativo que sejam adotadas abordagens mais rigorosas e alinhadas com as necessidades reais do negócio. A integração de métodos científicos na seleção de pessoal, como a utilização de avaliações psicométricas validadas e entrevistas (eficazmente) estruturadas, podem ajudar a garantir que as contratações são feitas com base em critérios sólidos e objetivos (Schmidt & Hunter, 1998).

Para enfrentar estes desafios, as empresas devem acostumar as suas estratégias de recrutamento e gestão às circunstâncias, para identificar e desenvolver talentos que não apenas compreendam o ambiente digital, mas também possuam competências especializadas essenciais para o sucesso num mercado em transformação. Isto inclui a revisão das abordagens de formação e desenvolvimento, assegurando que os colaboradores estarão preparados para desempenhar papéis de alta especialização e se ajustem rapidamente às mudanças do setor.

Esta revisão contínua das estratégias de recrutamento e gestão é fundamental para assegurar que as práticas estejam atualizadas e em sintonia com as necessidades da organização e as melhores práticas do setor. A eficácia das estratégias de recrutamento e gestão tem um impacto direto no desempenho organizacional e na satisfação dos colaboradores.

Não podemos construir o desempenho sobre fraquezas, só sobre forças. Um executivo eficaz, faz com que as forças de outras pessoas, assim como as suas próprias, sejam produtivas para a realização da tarefa. -Peter Druker, em "The Effective Executive"

A frase enfatiza a importância do foco nas forças e nas competências, que estão no cerne da especialização e da gestão eficaz de talentos.

Como lideres, a nossa responsabilidade é clara: valorizar a competência sobre a conveniência, e assim moldar o futuro das nossas organizações. A decisão está nas nossas mãos- seremos nós agentes da mudança ou continuaremos a perpetuar práticas desatualizadas.

Referências:

- Baker, W. (2020). Achieving Success Through Social Capital: Tapping the Hidden Resources in Your Personal and Business Networks. Jossey-Bass.

- Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120.

- Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewers' perceptions of person-organization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82(4), 546-561.

- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.

- Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2002). Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence. Harvard Business Review Press.

- Hackman, J. R., & Wageman, R. (2005). A theory of team coaching. Academy of Management Review, 30(2), 269-287.

- Judge, T. A., Piccolo, R. F., & Ilies, R. (2004). The forgotten ones? Group-level performance and OCB. Journal of Applied Psychology, 89(4), 601-614.

- Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281-342.

- Mintzberg, H. (2009). Managing. Berrett-Koehler Publishers.

- Noe, R. A., Clarke, A. D. M., & Klein, H. J. (2014). Learning in the Twenty-First-Century Workplace. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 245-275.

- Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The Science of Training and Development in Organizations: What Matters in Practice. Psychological Science in the Public Interest, 13(2), 74-101.

- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.

- Ulrich, D., & Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Harvard Business Review Press.