A liderança em plena revolução digital

Quando o território explorado é a inovação, natural que a insegurança esteja presente. Não é para menos: já sabemos que inovar é também concordar com o desafio de sair do óbvio, propor outra solução e investigar novos caminhos.

O medo de fracassar provavelmente está lá e há um motivo para isso. Entretanto, considerando a transformação digital que nos encaminha para o que estão denominando como a Quarta Revolução Industrial, deixar-se dominar por ele não é uma opção.

Segundo uma pesquisa realizada e divulgada recentemente pelo TERA, será preciso “uma mudança completa no mindset” a fim de que o equilíbrio e a lucidez colaborem para nos manter (sim, a todos nós) como protagonistas nessa nova era.

Especialmente porque essa transformação, ao contrário do que possa inicialmente parecer, surge exatamente da necessidade das pessoas em facilitar e acelerar processos. Ou seja, big surprise, a necessidade foi criada por uma mudança de mindset, portanto é por ela que se mantém.

Essa mesma pesquisa (chamada de REtrabalho) indica que, apesar de 86% das empresas reconhecerem o impacto da inovação tecnológica em seus negócios, 37% delas admitem insegurança e dificuldade em administrar o seu indispensável processo de transição.

Como driblar e vencer esse obstáculo?

Informar-se é o primeiro passo. Existe uma extensa lista de competências técnicas essenciais para essa transformação, duas delas já bastante conhecidas na área de performance: SEO e Big Data. Porém, focar apenas no que é técnico não supre totalmente a necessidade das empresas.

Já falamos sobre como uma boa liderança é capaz de atender duas outras primordialidades para esse processo — trabalho em equipe e multidisciplinaridade — e é por isso que volto hoje a esse assunto.

Como vimos, Goleman divide a liderança em seis tipos. Um bom líder precisa dominar, conscientemente, pelo menos quatro deles. Dica: antes de continuar a leitura, lembre-se das habilidades básicas de qualquer líder e comece a treiná-las no seu dia a dia. A missão é difícil, mas promete valer a pena.

Estilo autoritário. Segundo Goleman, este estilo se caracteriza por ser visionário e não tem nada a ver com ser dominador. Por deixar claro o que se espera de cada colaborador, é também um dos estilos mais eficazes. Isso porque as pessoas reconhecem a importância de suas funções para o resultado final.

Líderes autoritários são muito compromissados com metas e estratégias, definindo padrões claros dentro de uma visão que não exclui recompensas. Ao definir o que se espera ao final, deixa os colaboradores livres para pensarem e trabalharem em seus meios.

Estilo coaching. Ajudam os outros na identificação de suas forças e fraquezas, encorajando a criação de metas de desenvolvimento em longo prazo e apoiando os planos dos funcionários para atingi-las.

São ótimos dando instruções e feedbacks. Não por menos, estão dispostos a “suportar o fracasso a curto prazo se isso estimular o aprendizado a longo prazo”. Seu diálogo com colaboradores gira em torno de uma estratégia maior, o que resulta em maior comprometimento da equipe.

Estilo afiliativo. Valoriza indivíduos e suas emoções mais que tarefas e metas, esforçando-se para criar harmonia no setor e manter todos contentes. Ao se colocarem em posição de compartilhar seus próprios sentimentos, tornam-se “construtores naturais de relacionamentos”.

É o que mais dá liberdade para realização de seus trabalhos e também o que melhor gerencia vínculos emocionais, resultando na fidelidade extrema.

Estilo democrático. Dedica tempo para ouvir ideias das pessoas ao seu redor, colaborando para a construção da confiança, do respeito e do compromisso. Seu maior desafio é manter as reuniões produtivas, sem perder tempo remoendo ideias ou deixando-as vagas demais.

Deve ser aplicado quando (1) o próprio líder estiver inseguro quanto a determinada direção e (2) um brainstorming se faz necessário, desde que executar a ideia esteja no plano. Goleman ressalta uma consideração particularmente relevante: se em tempos de crise houver consenso, é porque há algo muito errado.

Estilo marcador de ritmo. Conhecido por demarcar altos padrões de desempenho, decidido a fazer tudo melhor e mais rápido, o que o torna bastante exigente. Seus feedbacks para desempenhos ruins são certeiros, focando o trabalho em tarefas e em uma rotina estruturada.

Ele destrói o clima de uma organização, pois gera desconfiança e impede que as pessoas vistam a camisa de suas funções e, consequentemente, da empresa. O trabalho acaba sendo, boa parte das vezes, tedioso.

Estilo coercivo. Deve ser usado em momentos de recuperação, pois pressupõe a tomada de decisões de baixo para cima, acabando com ideias e a colaboração entre equipe. O resultado disso é que o senso de responsabilidade vai para o lixo, com funcionários que não reconhecem seu próprio valor.

É importante relembrar que todos os estilos têm seu papel, variando conforme a necessidade e o momento empresarial. Com qual/quais estilos você mais se identifica?