Liderança Feminina: Progresso Real, mas Lento

A edição de 2024 do tão esperado relatório Women in the Workplace, produzido pela McKinsey & Company em parceria com a LeanIn.org, escancara o que venho percebendo todos os dias nas empresas.

Desde 2008, quando comecei a falar sobre liderança feminina, vimos algum progresso, mas ele caminha a passos lentos. A verdade é que, embora a presença feminina no C-suite tenha crescido de 17% em 2015 para 29% em 2024, essa evolução é como um cobertor curto: cobre uma parte, mas deixa muitas outras descobertas. O crescimento está lá, mas a realidade é que ele ainda é limitado e, em muitos casos, estagnado.

Um dado que me deixa inquieta? No ritmo atual, vamos precisar de 48 anos para que as mulheres negras atinjam a paridade nos cargos de liderança. Hoje, elas ocupam apenas 7% das posições no C-suite, enquanto 22% são ocupadas por mulheres brancas. Isso deixa claro que o "degrau quebrado" — aquele primeiro passo na carreira — continua sendo uma barreira monumental. Para cada 100 homens promovidos a gestores, apenas 81 mulheres conseguem essa chance, o que limita o verdadeiro potencial dessas profissionais.

Mais preocupante ainda é ver que, em vez de intensificarem os esforços, muitas empresas estão diminuindo seu compromisso com a equidade de gênero, justamente quando deveriam estar acelerando. Gestores que resistem às iniciativas de inclusão e desdenham o tema como "mimimi ou lacração" não só prejudicam o engajamento das equipes, mas também comprometem os resultados da empresa.

Diante de um degrau quebrado, temos três opções: travar, retroceder ou pular. As empresas que ignoram essa realidade acabam perdendo talentos, que buscam alternativas na concorrência ou no empreendedorismo, e, com isso, minam sua própria capacidade de inovação.

Como Consertar o "Degrau Quebrado"

Não existe solução mágica. O que existe é trabalho sério, de longo prazo e feito pelos motivos certos:

• Promover mais mulheres em todos os níveis: Garantir que a primeira promoção não se torne uma barreira que paralise o avanço delas.
• Treinar e responsabilizar líderes: Criar ambientes inclusivos e apoiar ativamente o crescimento das carreiras femininas.
• Intensificar o compromisso com Diversidade, Equidade e Inclusão: Em vez de recuar, é hora de acelerar.
• Expandir programas de mentoria e patrocínio: Focar, especialmente, em mulheres não brancas, para reduzir a desigualdade.
• Estabelecer critérios claros e objetivos para promoção e contratação: A competência deve ser o guia, não os vieses inconscientes.

O trabalho é grande, mas o impacto positivo será ainda maior.

O que você pensa sobre isso? Vou gostar de ter a sua contribuição nos comentários.