LIDERANÇA HUMANIZADA – Modismo ou Necessidade?

LIDERANÇA HUMANIZADA – Modismo ou Necessidade?

MINDSET DO LÍDER

Na minha atuação como consultora de gestão de pessoas tive a oportunidade de presenciar e conviver com algumas inquietações e percepções dos líderes sobre gerir pessoas. O que me possibilitou ampliar perspectivas, olhar sob outro prisma. Me ajudou a conhecer crenças e modelos mentais desses líderes, que se tornaram desafios a serem enfrentados no dia a dia.

Compartilho com vocês um resumo de 02 perspectivas diferentes de gestores sobre os desafios encontrados na sua atuação de líder de pessoas

Primeira Perspectiva - Algumas das falas que me lembro:

1.       Tenho que dar resultado e ainda cuidar de pessoas?

2.     Quem é responsável pelas pessoas na empresa é o RH.

3.     Desenvolver minha equipe requer tempo disponível, recurso que não disponho.

4.     Minha equipe é pequena para o desafio que tenho. Preciso de mais gente. De profissionais mais preparados.

5.     Estou me sentindo sobrecarregado. Não posso contar com minha equipe.

6.     Preciso controlar o que eles fazem, senão o resultado não sai.

7.     Prefiro contratar profissionais seniores que já possuem experiência na área.

8.     Prefiro fazer a pedir. Já conheço o que precisa ser feito e tenho certeza de que o resultado será bom, afinal de contas fui promovido pelas minhas entregas de qualidade. Vou perder tempo se precisar explicar.

9.     Meus colaboradores precisam deixar os problemas pessoais em casa. Não se pode misturar casa com trabalho.

10.  Minha equipe não confia em mim. Me sinto só.

11.    Não consigo me comunicar com minha equipe. Eles não entendem o que eu falo.

12.   Falar o que fazer é fácil, quero ver, se sentarem no meu lugar, se vão conseguir.

13.   Estou perdendo tempo nesse treinamento. Tenho muitas entregas para fazer.

14.  E só aumentar o salário que eles ficarão satisfeitos.

15.   O meu colaborador é muito difícil de lidar, não sei o que fazer com ele.

16.  Ao invés do RH me ajudar, ele fica criando uma série de burocracias que tomam o meu tempo.

Por esses exemplos é possível perceber o quão desafiador é para alguns gestores fazer a gestão das suas equipes. Muitos iniciaram a carreira de gestão sem ter tido a oportunidade de se preparar para a posição. Sem ter a clareza do que iriam enfrentar e do que precisariam desenvolver para lidar com esses desafios tão diferentes de uma carreira técnica.

Uma organização para desenvolver a sua liderança humanizada precisa levar em consideração essas inquietações. São inerentes do ser humano.

Se você é líder e se reconheceu em algumas dessas falas, entendo a sua inquietação.

Mas tenho uma boa notícia, existe uma forma mais fácil de lidar com essas situações. Percebi que é possível desempenhar o papel de líder de uma forma mais simples, com menos esforço. Mas para tanto é preciso que se amplie a perspectiva, a forma de pensar e se revisite algumas crenças, assim como as verdades que foram contadas sobre o que significa “SER LÍDER”.

Segunda Perspectiva

Sob um outro prisma, deparei com líderes que possuíam outra forma de pensar. Acreditavam que para conquistar os resultados planejados precisavam buscar formas de engajar a sua equipe e que para tanto, precisariam investir tempo em “conhecer essas pessoas”.

Para esses líderes os desafios estavam relacionados a entender como contribuir para que a sua equipe pudesse desempenhar as suas atribuições da melhor forma.

Algumas falas desses líderes:

1.       O resultado da minha área é o fruto do empenho dos meus colaboradores

2.     Eu sou o responsável por cada um da minha equipe e utilizo o suporte do RH para me apoio

3.     Investir tempo para desenvolver minha equipe é prioridade

4.     Minha equipe é pequena, mas consigo o suporte que preciso pois valorizo o potencial de cada uma das pessoas e dou o suporte necessário para que consigam desempenhar as suas atividades da melhor forma.

5.     Consigo focar na estratégia da área pois confio no talento da minha equipe para desempenhar as atividades inerentes a sua função

6.     Prefiro desenvolver a minha equipe a contratar profissionais prontos.

7.     Se minha equipe crescer eu cresço também.

8.     Delego com confiança para poder desempenhar as minhas atividades como gestor. Assim todos trabalhamos muito, mas ninguém sobrecarrega ninguém.

9.     Tenho disponibilidade para ouvir os meus colaboradores no que for preciso. Problemas pessoais podem impactar o desempenho nas atividades. Somos todos seres humanos.

10.  Tenho o RH como parceiro para o meu desenvolvimento. Antes de ser um líder de pessoas preciso investir no meu autoconhecimento. Não se lidera ninguém, sem antes liderar a si mesmo, é um pré-requisito.

11.    Ambiente de trabalho saudável, enxergar propósito no que faz, ter perspectiva de carreira são alguns fatores que influenciam mais a satisfação de um profissional do que propriamente o salário.

12.   Criei um ambiente de confiança que os meus colaboradores se sentem confortáveis em expor a sua opinião, mesmo que sejam divergentes, e juntos identificamos o melhor caminho a seguir.

13.   Confio no parecer da minha equipe pois todos possuem informações clara sobre o caminho que precisamos percorrer.

14.  Quando me tornei gestor deixei de ser o protagonista para ser o coadjuvante. Meu papel de líder é inspirar, motivar, influenciar, estimular, compartilhar e acompanhar as pessoas.

Com o tempo pude constatar que as áreas em que os líderes tinham essa forma de pensar, postura e atitude, contribuíam para a criação de uma equipe de alta performance, engajada com os objetivos e metas da área e consequente alcance dos resultados almejados, contribuindo para o desempenho sustentável da organização.

PAPEL DO LÌDER

Ao longo dos anos o papel do líder, suas funções, atribuições e responsabilidades vêm mudando. O contexto em que vivemos exige muito mais do líder, um olhar mais holístico, considerando o tripé pessoas, processos e negócio.

Antigamente a atuação do líder eram direcionadas principalmente para dois dos pilares do tripé de gestão - processos e negócios. No entanto, em função do cenário global e das exigências do contexto, como é bem explicado se considerarmos um mundo V.U.C.A (volátil, incerto, complexo e ambíguo), se fez ainda mais necessário direcionar o foco de atuação do gestor para um aspecto que até então não estava sendo prioridade, o terceiro pilar do tripé de gestão, o principal ativo das organizações “as pessoas”. Como mostra a autora Verônica Rodrigues em seu livro “Líder Ágil, Liderança VUCA”.

Um segundo movimento em relação a atuação do líder de pessoas é a forma que ele enxerga a sua responsabilidade e atuação para com os seus colaboradores. Como falei no início desse artigo, por muito tempo, se pensava que a responsabilidade pelas pessoas da organização era da área de Recursos Humanos. Um engano, pois a gestão se faz no dia a dia, cabendo ao RH a função de apoiar os gestores, provendo recursos para que ele possa desempenhar a sua liderança da melhor forma. E vem se comprovando que os melhores resultados são dos líderes que exercem essa liderança de uma forma mais próxima e individualizada. Uma liderança mais humanizada.

CONTRIBUIÇÃO RH

Participando de programas de desenvolvimento de líderes aprendi a reconhecer as suas dores, e ampliar a minha visão, saindo de uma posição de profissional de RH que tinha como meta orientar os líderes, para uma postura de acolhimento e empatia. E em conjunto, refletir a respeito do contexto, cenários, desafios e oportunidades. Para a partir daí, buscar alternativas que possibilitassem novos resultados.

Dessa forma ajudava os gestores a ampliarem a visão de forma a perceber a relevância e os benefícios de se investir tempo para liderar pessoas. Apoiando e dando o suporte necessário para que pudessem desempenhar cada vez melhor a atuação como “líderes de pessoas”.

Como dizia Einstein “loucura é querer resultados diferentes fazendo exatamente a mesma coisa”.

PRÉ-REQUISITO

Para que se possa fazer essa transição existe um pré-requisito para que os gestores desenvolvam as competências da “Liderança Humanizada”. Não é possível ser um bom líder sem ser a partir de um processo de autoconhecimento. Desenvolver a liderança de si mesmo.

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Antes de cuidar de outra pessoa é preciso desenvolver o autocuidado.

1.       Aprender a entender a própria mente – qual o filtro que usa para interpretar a realidade (suas percepções) e buscar ações que auxilie na ampliação desse mindset (investir na flexibilidade).

2.     Reconhecer o reflexo de seus pensamentos no corpo (sensações) e impacto nas emoções.

3.     Aprender a gerir as suas emoções (autoconsciência e autogerenciamento das emoções).

4.     Desenvolver o equilíbrio emocional (para que tenha condições de apoiar a equipe em todos os momentos (favoráveis e não favoráveis, em momentos de tranquilidade e de adversidade).

5.     Identificar ações que o ajude a lidar com o stress.

6.     Conhecer e admitir as suas fragilidades e limitações e vulnerabilidades.

7.     Reconhecer as suas habilidades.

Modismo ou Necessidade?

Diante do exposto, construir um time de “Líderes Humanizados” não se trata de modismo, mas sim de uma necessidade das organizações. É fundamental que os gestores entendam que as ações inerentes a uma liderança humanizada precisam fazer parte da realidade de suas atividades do dia a dia.  

Se fez sentido para você, deixe um comentário.

Cláudia Almeida - Desenvolvimento Humano

Luis Anjos

Gerente de serviços na Elevadores Atlas Schindler | Gestão Comercial e Serviços

11 m

Cláudia Almeida , tem mais de um ano que você publicou esse artigo mas apenas hoje tive contato com o mesmo. Estava procurando informações sobre liderança humanizada e cheguei neste competente artigo. Tenho aprofundado meus estudos nesta linha e em diversidade e inclusão e seu artigo com certeza foi bastante útil. Obrigada.

Parabéns pelo artigo Cláudia!

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