Mapeando habilidades através da Metodologia do Pensamento Sistêmico

Uma das maiores dificuldades dentro das organizações, atualmente, é mapear as habilidades de seus colaboradores. E NÃO, não estou falando de treinamentos técnicos, mas sim de habilidades, comportamentos e atitudes dos funcionários no exercício de sua função.

Mas e se eu te falar que existem metodologias que podem colaborar para essa análise, mapeamento e entendimento de como as equipes podem – e devem – evoluir profissionalmente, não apenas no quesito técnico, mas comportamental, de habilidades e atitudes?

Mapeamento das Habilidades através da Metodologia do Pensamento Sistêmico

A Metodologia do Pensamento Sistêmico é um modelo de aprendizagem organizacional sugerido pelo autor norte-americano Peter Senge. Em seu livro, Senge aborda cinco dimensões (que ele chama de Disciplinas), que vão colaborar para a evolução do pensamento sistêmico, uma visão holística da aprendizagem. Essas cinco dimensões, são:

1.   Domínio Pessoal: Aprofunda a visão pessoal, entendendo comportamentos, atitudes, visões pessoais de cada indivíduo. Focaliza a energia, desenvolve a paciência e vê a realidade objetivamente;

2.   Modelos Mentais: suposições e generalizações de como vemos o mundo, nossa forma de agir e nosso comportamento. Associados aos modelos mentais dos indivíduos em relação aos demais e ao ambiente ao redor;

3.   Visão Compartilhada: quanto mais pessoas compartilham e associam-se a uma visão, maior a chance dela se realizar. Atrelado a objetivos comuns, onde os mesmos influenciam positivamente os objetivos pessoais;

4.   Aprendizado em equipe: suspende as pressuposições pessoais. Valoriza o diálogo e a discussão;

5.   Pensamento Sistêmico: Integração de todas as disciplinas, uma visão holística.

Adaptação do modelo para o Mapeamento das Habilidades

ESTUDO DE CASO: Aplicação do modelo de Mapeamento das Habilidades em uma equipe de Engenharia

Apesar dos nomes serem fictícios, o exemplo foi aplicado a uma equipe de Engenharia de Manutenção.

No desenvolvimento do modelo, a primeira coisa a ser definida são as Competências, ou seja, o grupo de habilidades, conhecimentos e atitudes esperadas por cada integrante da equipe, sempre associados aos objetivos-fim da organização. Para essa equipe, essa gama de competências se desenhou da seguinte maneira:

Obs.: Essas competências vão variar de acordo com o escopo de cada equipe. Uma equipe de Inspeção terá outra gama de conhecimentos, habilidades e atitudes requerida. Antes de iniciar a primeira etapa (Auto avaliação), é preciso definir, detalhadamente, o que se espera de cada profissional da equipe.

Domínio Pessoal: Etapa de Auto Avaliação

Foram definidos três níveis para auto avaliação de cada funcionário, onde esses profissionais vão escolher com qual definição mais se identificam e pontuar. Esse auto diagnóstico vai demonstrar como cada integrante da equipe se enxerga, diante das disciplinas, conhecimentos, habilidade e atitudes esperadas de sua posição.

Modelos Mentais: Avaliação Cruzada e Imersão

A etapa de Avaliação Cruzada coloca cada colaborador para externar sua visão, dentro das dimensões da avaliação, em relação aos seus colegas. Se na etapa anterior, ele coloca uma visão sobre si própria, nessa etapa será possível enxergar as variadas visões de seus colegas de trabalho sobre ele: como o enxergam em relação às habilidades, conhecimentos e atitudes mapeadas para aquela posição.

Visão Compartilhada: Objetivos comuns do Diagnóstico

Na etapa de Visão Compartilhada, temos um comparativo entre a própria avaliação do colaborador e como o consenso geral de seus demais colegas o enxergam dentro de cada dimensão. Um gráfico de radar ajuda a visualizar quais são as fortalezas e as oportunidades de melhoria de cada colaborador. Dessa forma, o gestor tem uma ideia de como está cada integrante de sua equipe em relação ao perfil necessário da função. A partir daí, um Plano de Ação de melhoria deve ser construído.

No exemplo acima, enquanto Joãozinho se enxerga como alguém com alto nível de Conhecimento Metodológico e Visão Global (linha azul do gráfico), os demais integrantes da equipe não o veem da mesma forma (linha vermelha do gráfico)

No caso do colaborador Huguinho, tanto ele quanto a equipe enxergam-no como alguém de grande Conhecimento Técnico e Metodológico e que tem habilidades para Aprendizado Contínuo. No entanto, enquanto esse mesmo colaborador se enxerga com grande Automotivação e Visão Global, a equipe não vê da mesma forma.

Aprendizado em equipe: Processo de Melhoria Contínua

Nessa etapa, a principal intenção é que haja um aprendizado mútuo e contínuo, entre líderes e liderados e entre colegas de equipe. Para algumas habilidades, aqueles profissionais que foram bem avaliados, se tornam uma referência para aprendizado dos demais, mesmo que não sejam tão bons em outras habilidades ou mesmo possuam cargos de Sênior e Especialistas nas equipes.

Nos exemplos dos gráficos de radar acima, podemos entender que Huguinho é o profissional que pode ser utilizado para desenvolver outros colaboradores em termos de conhecimento técnico e metodológico, enquanto para outras competências em que não foi avaliado tão bem, é possível identificar outro colega da equipe que pode ajuda-lo a desenvolver essas habilidades, conhecimentos e atitudes.

Dessa forma, o aprendizado se torna orgânico e contribui para a evolução do que Peter Senge chama de "A Quinta Disciplina": o Pensamento Sistêmico. Aprendendo uns com os outros, explorando as fortalezas de cada membro da equipe, é possível aumentar a sinergia dos colaboradores, melhorar as relações no trabalho, melhorar as habilidades, conhecimentos e atitudes uns dos outros e fomentar um clima organizacional saudável.