AS NOVAS GERAÇÕES, NO MUNDO CORPORATIVO.

Nas minhas atividades de recrutamento de executivos, de avaliação de potencial, (para sucessão, fusões e aquisições, e mudança organizacional), ou ainda, nas sessões de coaching executivo que conduzo, ouço queixas, de ceos, diretores e gerentes, sobre o comportamento das novas gerações.

Nesse artigo, vou mencionar uma pesquisa do hay group, dando minha opinião a respeito. Para quem quiser um aprofundamento da matéria, poderá ler meu livro, e as citações bibliográficas, sobre gestão de pessoas, publicado pela editora atlas (grupo gen), que trata da “evolução do ser humano na vida e na carreira”.

A pesquisa da hay, abrangeu 450 graduados, e 450 business leaders, da India, dos Estados Unidos e da China. Foi constatado, que entre as habilidades dos recém contratados, era possível encontrar: ambição; paixão; inteligência; comprometimento e competência técnica.

Por outro lado, foi detectada uma grande lacuna, de uma habilidade essencial, que estava ausente, nesse grupo de recém contratados: a de relacionamento interpessoal, ou os denominados soft skills.

Constatou-se, que esse grupo de jovens recém-admitidos, nem sempre valorizava o papel da inteligência emocional, no ambiente profissional. No entanto, não custa recordar, e repetir, que nós sabemos que inteligência emocional, e a habilidade de relacionamento interpessoal, são essenciais no ambiente profissional, para se ter forte motivação, foco sustentado em questões importantes, e prioridades, bem como colaboração produtiva entre pessoas e áreas de trabalho.

A mesma pesquisa concluiu, quais são os soft skills mais frequentemente buscados pelos gestores, contratantes de jovens talentos: colaboração; capacidade de adaptação; resiliência; abertura mental para a diversidade; calma e autocontrole (cabeça fria); empatia; clareza na comunicação; capacidade de ouvir; autodisciplina.

Á seguir, menciono o que o estudo da hay nos diz, sobre o pensamento dos recém graduados, recordando, que diversas questões geraram porcentagens um pouco diferentes entre sí: 69% acreditam que os soft skills os ajudam em realizarem bem seu trabalho; 70% acreditam que as suas habilidades técnicas são mais valiosas que seus soft skils.

O pensamento das lideranças, sobre a mesma questão, pode ser assim resumida: 91% deles acredita, que as habilidades técnicas são mais importantes que os soft skills; 85% avaliam as habilidades técnicas como as mais importantes, a serem checadas nas novas contratações. No entanto, esses mesmos respondentes também acreditam, que as habilidades de relacionamento interpessoal, e de inteligência emocional, são as habilidades que diferenciam esses jovens talentos entre sí; 90% acreditam que colaboradores com grande habilidade na área de soft skills conseguem entregar melhores resultados, do ponto de vista comercial e de capacidade de fazer negócios acontecerem.

Outra conclusão do estudo, foi sobre a capacidade de uma pessoa ter a habilidade de autoconhecimento e de auto regulação. Essas pessoas, apresentam características como: aceitação de incertezas e mudanças; uma inclinação para a reflexão; integridade, especialmente a habilidade de dizer não para comportamentos impulsivos, de pessoas que querem agir apressadamente, sem priorizarem as necessidades mais importantes a serem atendidas.

O estudo sugere que as lideranças introduzam, no seu dia a dia, métodos de gestão do tempo. Por exemplo, quando um líder é interrompido, ele deve se perguntar se o que está fazendo pode esperar, ou pode ser adiado. Sua postura, em tais situações, deve ser comunicar essa decisão, de postergar um assunto, falando claramente e de maneira gentil.

Uma recomendação final do estudo, é a criação de um programa de mentoring, com o seguinte perfil: praticar comunicações face a face; mostrar aspectos diferentes, pouco conhecidos, da mesma organização; mostrar as grandes perspectivas, e tudo aquilo que tem maior importância; contar histórias, ou cases interessantes, que sirvam de exemplo e reflexão; desenvolver a habilidade de realizar conexões entre pessoas, áreas e assuntos diversos.

Muitos ceos e diretores, em minha opinião, queixam-se das novas gerações, sem realizar as ações descritas na pesquisa, ou outras ações modernas de gestão de pessoas, mais comumente denominadas de rh estratégico.

Vejo muito generalizar-se a indicação, ou o recrutamento, por parte dos colaboradores de uma empresa, de candidatos para uma posição, destinada a um jovem talento. Como recrutamento, a prática é boa, no entanto, caberia realizar, após o recrutamento, uma avaliação de potencial, feita por consultoria independente, que teria a missão de comparar candidatos internos e externos, dando uma opinião neutra, sobre pontos fortes e gaps dos mesmos. Também, após a admissão de jovens talentos, seria útil realizar-se um coaching grupal, para a se obter a internalização de soft skills, necessária a boa liderança, e ao trabalho em equipe. Com essas práticas, evitaríamos os conflitos de gerações e a perda do talento humano.

Constatei, ao longo do tempo, como executivo ou consultor, que algumas empresas investem, adequadamente, por exemplo, em auditoria, ou em consultoria de gestão e de ti, mas esquecem as ações focadas, na avaliação, e no desenvolvimento do capital humano, e intelectual, da empresa. Por isso, recordo que essas metodologias, de gestão de pessoas existem, trazem bons resultados, e não podem ser esquecidas, se se quer aproveitar melhor os jovens talentos, que são os futuros gestores.